Sustitución patronal o sustitución de empleador: condiciones para su existencia
Cuando una empresa o establecimiento comercial cambia de dueño sin modificar sustancialmente la identidad del negocio, los trabajadores estarían frente a la figura de Sustitución Patronal y, por ende, conservan los derechos previamente adquiridos, entre otros, la antigüedad, para determinar el valor de indemnizaciones o desmejoras laborales.
Cuando una empresa o establecimiento comercial cambia de dueño sin modificar sustancialmente la identidad del negocio, los trabajadores estarían frente a la figura de Sustitución Patronal y, por ende, conservan los derechos previamente adquiridos, entre otros, la antigüedad, para determinar el valor de indemnizaciones o desmejoras laborales.
La sustitución patronal es una figura laboral establecida en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo -CST-, que consiste en la continuidad del contrato de trabajo y de la relación laboral aun cuando suceda el cambio de dueño, de un establecimiento o empresa. Para que esta figura jurídica opere debe cumplir con unos requisitos establecidos por la jurisprudencia; veamos:
“Con base en dicha definición legal, la jurisprudencia ha señalado que los elementos de la sustitución patronal son: (i) cambio patronal, (ii) continuidad en el desarrollo de las labores del establecimiento y (ii) continuidad en la prestación del servicio por parte del trabajador” (Corte Suprema de Justicia–Sala de Casación Laboral, Sección Segunda, sentencia de enero 24 de 1990; Corte Constitucional, sentencias T-205 del 2006, M.P. Jaime Araujo Rentería.)
(El subrayado es nuestro).
Es decir, para que un trabajador esté amparado por la sustitución patronal, este debe efectivamente cambiar de empleador, esto es, que sea otra persona la propietaria de la empresa o sociedad y no el simple cambio del jefe directo o representante legal de la sociedad; que el trabajador, una vez se realice el cambio de empleador, continúe realizando sus labores de forma permanente y continuada para el nuevo dueño de la empresa o sociedad.
Ejemplo: el grupo empresarial XYZ es propietario de una cadena de supermercados. Hoy vende la cadena de supermercados a un grupo empresarial ABC.
La cajera, empacador, surtidor, aseadores, carniceros, y demás personal del supermercado siguen haciendo sus tareas diarias, sin importar si el dueño del supermercado hoy sea XYZ y mañana ABC y esta última sigue con el supermercado en funcionamiento (identidad del establecimiento).
Obligaciones cuando se produce la sustitución patronal
Una vez cumplidos los requisitos anteriores, la sustitución patronal impone la obligación a los nuevos empleadores de respetar la antigüedad del trabajador (respecto a indemnizaciones por despido, salario actual, jornadas de trabajo), cumplir a cabalidad con el reconocimiento y pago de las prestaciones sociales y seguridad social y no desmejorar el salario, funciones o actividad laboral de forma abrupta, todo esto en razón a que la sustitución mantiene la unidad de los contratos, sobre ello ha dicho la Corte:
“Uno de los propósito de esta figura es el de mantener la unidad de los contratos. Así lo establece en el artículo 69 ibídem “La sola sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. En materia de jubilación su propósito es el de “garantizar el pago de dicha prestación a su titular por parte de la entidad económica respectiva, cualquiera que sea el empresario y sin que importe que la unidad empresarial haya tenido uno o varios gestores, siempre que mantenga el mismo giro de actividades” (…) El otro propósito es el de asegurar los derechos prestacionales de los trabajadores, dado que cuando se configura la sustitución patronal, tales derechos “deben ser exigidos por el trabajador directamente al nuevo patrono, quien deberá garantizarlos de forma inmediata con la posibilidad cierta, a su favor, de repetir por el valor total de los pagos que realice a tal efecto, contra el antiguo patrono. Se trata aquí de una verdadera obligación legal, fundada en normas superiores, que no puede ser desconocida, ni menos aún contrariada, por ninguna disposición convencional”. (Corte Constitucional, sentencia T-205 del 2006, M.P. Jaime Araujo Rentería)
(El subrayado es nuestro).
¿Quién sería responsable, el nuevo o antiguo empleador?
El artículo 69 del CST establece la forma en que responden los empleadores en caso de establecerse una sustitución patronal, así:
Solidaridad de los empleadores anteriores a la sustitución: el antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo empleador las satisficiere, puede repetir contra el antiguo.
Obligaciones después de la sustitución: el nuevo empleador responde por las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución (además de la antigüedad en caso de tener que indemnizar por un despido injustificado).
Pensión sanción y mesadas pensionales: en los casos en que el antiguo empleador haya pensionado al trabajador y no una Entidad de Seguridad Social (jubilación y pensión sanción), las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo empleador, pero este puede repetir contra el antiguo.
Cesantías: el antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
Si no se celebrare el acuerdo anterior, el antiguo empleador debe entregar al nuevo empleador el valor total de las cesantías liquidadas hasta el momento de la sustitución (sin que se entienda terminación de los contratos) y de ahí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo empleador no cumpla con la obligación antes mencionada.
De igual manera, el nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de la sustitución y arrancar de cero (0) con la acumulación de cesantías (sin que signifique una nueva relación o un nuevo contrato de trabajo).
Por todo lo anterior, el hecho de que se cambie de empleador no significa que el contrato de trabajo termine, por el contrario, esto indica que el contrato subsiste como una unidad contractual del antiguo y nuevo empleador del cual nacen obligaciones para ambos.
Nota: cualquiera que sea el acuerdo mercantil que hagan los dos empresarios (antiguo y nuevo empleador), los acuerdos no afectan ningún derecho laboral. Artículo 70 del CST.
Alexander Coral Ramos
Abogado – Docente Universitario
*Exclusivo para actualicese.co