Terminar contratos en diciembre para rehacerlos en enero es un tratamiento ilegal
Cuando el empleador termina los contratos de sus subordinados en diciembre para “empezar de cero” en enero, pero el trabajador sigue desempeñando las mismas funciones en el nuevo año, se podría configurar un fraccionamiento del contrato y habrá sanciones cuando el trabajador lo demande.
Cuando el empleador termina los contratos de sus subordinados en diciembre para “empezar de cero” en enero, pero el trabajador sigue desempeñando las mismas funciones en el nuevo año, se podría configurar un fraccionamiento del contrato y habrá sanciones cuando el trabajador lo demande.
Dada la experiencia de muchos trabajadores en el país, la pregunta que surge es ¿por qué muchos empleadores hacen esto? Aquí se expone un listado de supuestos objetivos y motivos que buscan los empresarios con este tipo de conductas:
- Se ahorra los aportes al sistema general de seguridad social (EPS, fondo de pensiones y ARL), y los parafiscales (Sena, ICBF y Caja de Compensación Familiar) por los días en que no existe contrato de trabajo.
- Se ahorra prestaciones sociales por los días que no existe contrato, es decir, deja de pagar prima de servicios, vacaciones y cesantías y sus intereses.
- En el nuevo contrato de enero pretenden volver a establecer un período de prueba al trabajador antiguo.
- Por reducción en la producción en esos días.
- Se aprovecha para exigirle al trabajador la carta de renuncia con la promesa que será contratado en enero y así no pagar indemnizaciones.
Fraccionamiento de la relación laboral
Al terminar los contratos en diciembre para volver a realizar nuevos contratos en enero, en las mismas condiciones (las mismas funciones, el mismo jefe, las mismas herramientas, el mismo lugar de labores, etc.), [pq]el empresario está incurriendo en un fraccionamiento injustificado de la relación laboral, lo cual significa que contrario a lo que él espera, la relación contractual goza de continuidad laboral y ello le acarreará ciertas sanciones por aquella práctica[/pq].
¿A qué se expone el empleador?
En el momento en que el empleador decida terminar definitivamente la relación laboral y el trabajador demande ante un juez laboral para que declare que durante todos esos años hubo una continuidad laboral sin interrupciones, ello conllevará a que el juez considere aquellos períodos entre diciembre y enero como tiempo efectivamente laborado, lo cual acarreará sanciones como estas:
- Ordenar el pago nuevamente de las cesantías de los últimos tres años, así lo establece el CST en su artículo 488, pues se entregaron directamente cuando la relación nunca había terminado, así lo dispone el artículo 254 del CST.
- Pagar los aportes a pensión y sus intereses de mora de los días de cada año que estuvo por fuera de la empresa.
- Pagar las prestaciones sociales por los días de cada año en que no estuvo vinculado, por lo menos de los últimos 3 años.
- Pagar los gastos médicos en que el trabajador debió incurrir en los días que estuvo suspendido del sistema de seguridad social en salud.
- Pagar las incapacidades que la EPS eventualmente no haya cubierto por estar desvinculado durante esos días del año.
- Indemnización por terminación sin justa causa (incluso si el trabajador firmó la carta de renuncia, pues se habrá probado que es una labor sistemática del empleador con varios empleados de la empresa, por lo que sería ineficaz).
Recomendaciones para evitar esta práctica
Si la causa de fraccionar la relación laboral es por la baja producción durante alguna época del año, una alternativa es adelantar vacaciones o vacaciones colectivas, de tal manera que no se dé por terminada la relación laboral.