Trabajadores con discapacidad pueden ser despedidos sin autorización del Ministerio de Trabajo
Existe determinación expresa en cuanto a la prohibición de despedir a un trabajador en condición de discapacidad sin que medie autorización del Ministerio de Trabajo. Sin embargo, en algunas situaciones, el empleador no requerirá esta autorización.
Existe determinación expresa en cuanto a la prohibición de despedir a un trabajador en condición de discapacidad sin que medie autorización del Ministerio de Trabajo. Sin embargo, en algunas situaciones, el empleador no requerirá esta autorización.
El empleador no podrá despedir a un trabajador debido a su condición de discapacidad, sin que lo autorice el Ministerio de Trabajo, a menos que se trate de una justa causa de terminación del contrato, establecida en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Así lo advirtió, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL-1360 de abril 11 de 2018, bajo el radicado 53394, emitida por la magistrada ponente Clara Cecilia Dueñas Quevedo.
Mucho se ha discutido sobre el manejo que debe darse a aquellos trabajadores que han sido vinculados en situación de discapacidad o que, durante la vigencia del contrato, sufren de alguna pérdida de capacidad laboral y por esa razón están expuestos a una incapacidad permanente parcial, respecto de las actividades para las que fueron contratados.
Vale decir que, no siempre sufrir de una discapacidad obstruye la actividad laboral que puede ejercer el trabajador, puede darse el caso de aquellos empleados que fueron calificados por pérdida de capacidad laboral, en alguna de sus extremidades, pero la labor que va a ejercer es estrictamente oral, como, por ejemplo, ser el locutor de una empresa radial.
En el estudio de la Corte Suprema de Justicia, la relevancia que toma la sentencia, obedece al poder que tiene el empleador de dar por terminada la relación laboral sin que medie autorización del Ministerio de Trabajo, cuando ocurra que la motivación de esa ruptura obedece a alguna de las justas causas de terminación que invoca el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; pero si se llega a demostrar que la culminación fue como consecuencia de actos de discriminación o porque la persona no podía desempeñar la labor en razón de su discapacidad, no será suficiente y se considerará su despido además de injusto, ilegal; absorbiendo de ese modo lo que corresponda a los perjuicios reconocidos de ley y el fruto de sus indemnizaciones.
De algún modo este análisis se confronta con el carácter absoluto que algunos quisieron darle al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el que se establece la prohibición de despido para aquellos trabajadores que se encuentran en una situación de discapacidad.
No obstante, la posición sesgada que se le dio a la norma le otorgó a la actual Corte Suprema, la oportunidad de sentar un precedente, con el ánimo de intervenir y hacer la interpretación abierta acerca de la posibilidad de crearse rupturas de la relación de laboral, cuando la causa de la terminación no es a consecuencia de la condición del trabajador.
No obstante, sufriendo el juicio de una terminación por razones de incompatibilidad en el cargo, debido a la discapacidad, deberá el empleador no solo solicitar la autorización de despido, sino a su vez, demostrar que tal condición interrumpe, afecta o limita el ejercicio laboral, luego de haberse agotado las medidas necesarias para su ejercicio, es decir, previo a su terminación, el empleador que contrate a un trabajador con discapacidad o que haya adquirido una discapacidad en el curso de su labor, deberá reubicarlo en el cargo que se ajuste a las necesidades de servicio y a las capacidades que pueda este desarrollar; teniendo en cuenta que es solo un porcentaje de pérdida de capacidad, lo que participa en la no posibilidad de trabajar, el restante puede ser debidamente ejercido para otras labores.
En qué caso puede ser despedido un trabajador en condición de discapacidad
[pq]El trabajador puede ser despedido con base, en las causales del artículo 62 del C.S.T., como podrían ser: los actos violentos, el revelar información secreta o faltar gravemente a las obligaciones[/pq] o prohibiciones que datan los articulo 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que dará lugar a la terminación del contrato sin que medie la autorización del Ministerio de Trabajo, pero ello no obstaculiza la posibilidad del trabajador de acudir posteriormente ante un juez laboral para que este evidencie si fue bajo una justa causa o dentro de algún acto discriminatorio la terminación del contrato.
Así como lo expuso la Corte en la Sentencia mencionada:
“La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima”.
De lo anterior, se excluye el análisis sobre las causales de terminación que se establecen en el artículo 61 del C.S.T. pues no fueron desarrolladas en el estudio, dejando en el aire la posibilidad de terminarse o no el contrato bajo tales circunstancias; además, se presume la prohibición del despido en caso de que el trabajador se encuentre en período de incapacidad o por fuero de salud.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
*Exclusivo para Actualícese