Asuntos no conciliables en materia laboral y de seguridad social
Existen asuntos que no son objeto de conciliación en cuanto a materia laboral y de seguridad social se refiere. Esto se da debido a que existen límites especiales, establecidos en la Constitución Política de Colombia y la ley, en razón a las garantías a las cuales no puede renunciar un trabajador.
Existen asuntos que no son objeto de conciliación en cuanto a materia laboral y de seguridad social se refiere. Esto se da debido a que existen límites especiales, establecidos en la Constitución Política de Colombia y la ley, en razón a las garantías a las cuales no puede renunciar un trabajador.
El artículo 53 de la Constitución Política establece la conciliación en materia laboral como un principio mínimo fundamental:
“Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad
(…)”.
(El subrayado es nuestro)
La conciliación
El artículo 64 de la Ley 446 de 1998, incorporado en el artículo 1 del Decreto 1818 de 1998 del Estatuto de los Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos, define la conciliación como:
“Artículo 1. Definición. La conciliación es un mecanismo de resolución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.”
El artículo constitucional mencionado establece la conciliación sobre derechos inciertos y discutibles. Sin embargo, existe una categoría de derechos ciertos e indiscutibles que no pueden ser objeto de conciliación:
- Derechos inciertos y discutibles: son aquellos sobre los cuales no se tiene certeza. Es decir, que, cuando su causación o los hechos en los que nacieron no son claros, la normatividad los concibe como inciertos y, por tanto, son negociables.
- Derechos ciertos e indiscutibles: son aquellos derechos irrenunciables y sobre los cuales no se puede realizar ningún acto conciliatorio.
En los contratos de trabajo, [pq]la voluntad de las partes (empleador – trabajador) que intervienen en su celebración, se ve limitada por reglas de orden público. Esto quiere decir que existen ciertas reglas que son irrenunciables y de obligatorio cumplimiento. [/pq] Al respecto, el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo establece:
“Artículo 14. Carácter de orden público. irrenunciabilidad. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.”
(El subrayado es nuestro)
Asuntos no conciliables
Los asuntos no conciliables en materia laboral y de seguridad social son:
- Cuando se concilia sobre derechos ciertos e indiscutibles: estos son derechos y prerrogativas reconocidas en el ordenamiento laboral como irrenunciables. En el campo de la conciliación laboral, la conciliación sobre derechos ciertos e indiscutibles solo es válida si implica un reconocimiento total de estos últimos. Por lo tanto, cualquier acta de acuerdo conciliatorio que infrinja estos límites tiene objeto ilícito y será declarada nula.
Respecto a esto, mediante Sentencia T-1008 del 9 de 1999, la Corte Constitucional estableció que:
“…el alcance de las conciliaciones es relativo, en cuanto ponen fin a controversias referentes a los derechos laborales de los cuales se trata en sus textos, pero no pueden extenderse a derechos irrenunciables de los trabajadores.”
(El subrayado es nuestro)
- Cuando se trata de derechos no desistibles: estos derechos son aquellos en los cuales el legislador ha prohibido de manera expresa su renuncia. Por ejemplo, el derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso.
Respecto a esto, el artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo establece:
“Artículo 142. Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.”
(El subrayado es nuestro)
- Cuando se trata de derechos adquiridos: estos derechos son aquellos que hacen parte del patrimonio del trabajador, y que no pueden ser vulnerados, renunciados, ni negociados; por ejemplo, cuando un trabajador ha adquirido el reconocimiento de la pensión de jubilación, ya que ha cumplido con los requisitos exigidos por la ley para acceder a ella.
En relación con esto, ha dicho la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-168 de 1995, lo siguiente:
“El derecho adquirido se incorpora de modo definitivo al patrimonio de su titular y queda a cubierto de cualquier acto oficial que pretenda desconocerlo, pues la propia Constitución lo garantiza y protege (…)”
(El subrayado es nuestro)
- Cuando se trata de derechos inexistentes: son aquellos posibles eventos en que no existe el derecho, pero que quiere ser representado por alguna de las partes, como si existiera. Un ejemplo de ello es que un trabajador exija al empleador un subsidio para pagar el impuesto predial; esa no es una obligación de este.
- Cuando se trate de derechos de terceros: para los acuerdos conciliatorios, es necesario que las partes que se obligan a cumplirlo tengan plena capacidad para decidir, es decir, que solamente se puede conciliar en lo que se tiene capacidad propia para disponer de manera personal y voluntaria. Por lo tanto, no es posible conciliar sobre los derechos de terceros, porque los únicos que pueden hacerlo son ellos mismos. Un ejemplo de lo anterior podría ser una audiencia de conciliación con una empleada de servicio doméstico, a la cual asista su madre y no la involucrada; no podría ella conciliar, ya que es ajena a la relación laboral establecida entre la empleada doméstica (su hija) y el empleador.
- Cuando existe cosa juzgada: la conciliación produce efectos de cosa juzgada y tiene fuerza ejecutoria. Por esta razón, una vez se ha firmado el acuerdo conciliatorio por las partes y el conciliador, no es posible volver a discutir el mismo asunto, pues este ya ha sido resuelto. En consecuencia, si se inicia una audiencia de conciliación sobre un tema que ha sido resuelto por cualquier medio (sentencia, conciliación, etc.), este ya no puede ser discutido y, en caso de que se profiera algún acta en razón a esta audiencia, esta no tendrá validez.
Sobre este aspecto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, estableció, mediante Sentencia del 4 de marzo de 1994, Radicado 6283, que:
“Según los artículos 20 y 78 del CPT, la conciliación es un acuerdo amigable celebrado entre las partes, con la intervención de funcionario competente, quien la dirige, impulsa, controla y aprueba, que pone fin de manera total o parcial a una diferencia, y tiene fuerza de cosa juzgada”.
(El subrayado es nuestro)
- Cuando se trate de normas de orden público: estas normas en materia laboral se establecen con el fin de hacer menos gravosa o equilibrar la relación laboral entre trabajador y empleador, ya que se reconoce al segundo como la parte fuerte de la relación. Por lo tanto, existen límites en este vínculo, los cuales son de rango constitucional, así como de ley.
- Límites de rango constitucional: son límites establecidos como derechos mínimos fundamentales que debe contener el Estatuto de Trabajo, y se encuentran consignados en el artículo 53 de la Constitución Política. Estos prevalecen entre las demás normas (o de las que puedan serle contrarias). Adicionalmente, se entienden estos como fines esenciales del Estado y, por lo tanto, cualquier acuerdo conciliatorio que vulnere estos principios mínimos fundamentales no tendrá ninguna validez.
- Límites de ley: estos se encuentran consignados en el Código Sustantivo del Trabajo, y están descritos en los siguientes artículos: 13 (Mínimo de derechos y garantías), 14 (Carácter de orden público. Irrenunciabilidad), 16 (Efecto), 109 (Cláusulas ineficaces), 142 (Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo), 148 (Efecto jurídico), 161 (parágrafo), 189 (Compensación en dinero de las vacaciones), 340 (Principio general y excepciones), 341 (Definición y clasificación de invalidez y enfermedad), 343 (Prohibición de cederlas).