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Cómo contratar personal para hoteles, bares y restaurantes

Trabajadores que realicen labores en ocasiones esporádicas, por horas o días, y que demuestren los elementos esenciales que configuran un contrato de trabajo, tienen derecho a devengar los beneficios laborales mínimos establecidos en el CST. El desconocimiento por parte del empleador puede acarrearle multas e indemnizaciones.

Fecha de publicación: 7 de mayo de 2018 Cómo contratar personal para hoteles, bares y restaurantes
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

Trabajadores que realicen labores esporádicas, por horas o días, y que demuestren los elementos esenciales que configuran un contrato de trabajo, tienen derecho a los beneficios laborales mínimos establecidos en el CST. El desconocimiento por parte del empleador puede acarrearle multas e indemnizaciones.

“aunque el trabajador realiza su labor de manera esporádica –por días u horas–, tiene derecho a garantías mínimas”

Muchas son las inquietudes acerca de la vinculación de personal de trabajo en los restaurantes, bares, hoteles y, en general, servicios de catering y hospedaje. De esta manera, aunque se genera una oportunidad de empleo para aquellas personas que trabajan los fines de semana, por temporadas o en ciertos eventos especiales, en ocasiones, son vulnerados sus derechos laborales. Lo anterior, puede originarse por el desconocimiento de la norma por parte del empleador, toda vez que, aunque el trabajador realiza su labor de manera esporádica –por días u horas–, tiene derecho a garantías mínimas, a un salario, prestaciones sociales, afiliación al sistema de seguridad social integral y cajas de compensación familiar.

Tipos de contrato

Sea de manera directa o indirecta, debe pactarse un contrato de trabajo o un acuerdo por prestación de servicios bajo las siguientes modalidades:

Contrato a término fijo: se utiliza por tiempos específicos en períodos inferiores a tres años. Sobre el particular, es importante mencionar que, conforme al artículo 46 del CST, el contrato a término fijo inferior a 1 año puede ser prorrogado hasta por tres períodos inferiores o iguales al inicialmente pactado y, a partir de la cuarta prorroga, el período será mínimo de 1 año. Además, si la intención del empleador es no dar continuidad a la relación laboral, debe manifestar al trabajador su decisión por escrito, con una antelación mínima de 30 días al vencimiento del período laboral establecido, so pena que el mismo se prorrogue de manera automática.

La recomendación consiste en evaluar y tener seguridad sobre el personal que se vinculará a la empresa, con el ánimo de no incurrir en los altos costos que se pueden derivar por la terminación unilateral y sin justa causa del contrato.

Contrato a término indefinido: son contratos que brindan una mayor estabilidad al trabajador, debido a que, regularmente, mantienen la vigencia de la relación. Lo anterior, debido a que, para su finalización, deben desaparecer las causas que dieron origen al contrato. Un ejemplo de ello consiste en que no se requiera de mesero, recepcionista, lavandero o barman y, por tanto, se suprime el cargo.

Contrato por obra o labor: son vinculados sin término específico, pero con el objeto de cumplir una labor encomendada. Estos contratos se caracterizan por incluir actividades orientadas en la obra o construcción de algo. En consecuencia, la duración del contrato es proporcional al tiempo de ejecución de la obra. Ejemplo: contratar personal mediante un contrato por obra, para la instalación de luminarias, ventanas y redes electricas en un edificio.

Empresas de servicios temporales: a través de esta figura, se puede vincular personal en misión para la empresa usuaria o beneficiaria bajo 3 modalidades:

  1. El restaurante, hotel o bar contratará personal para que cumpla temporalmente con ciertos servicios, bien sea a través de contratos ocasionales o transitorios, que no durarán más de 30 días. Al respecto, se debe tener en cuenta que no puede vincularse mediante contrato ocasional a trabajadores cuyas tareas tengan relación directa con el objeto social de la empresa. Por ende, esta modalidad de contratación no aplica, por ejemplo, al mesero de un bar, pero sí para un pintor que cambiará la imagen del establecimiento.
  2. La segunda modalidad aplica para cubrir tiempos de licencia, incapacidad y vacaciones durante el término en el que se ausenta el trabajador de planta. Ejemplo: un recepcionista.
  3. La tercera, corresponde a vinculaciones por aumento de producción en temporada alta. El contrato puede establecerse por un término de hasta 6 meses, prorrogable por seis meses más, lo que implica que ningún personal en misión tendrá un cargo por más de 12 meses, ni puede rotarse mediante contratos temporales para cubrir diferentes cargos en la misma empresa usuaria.

Contrato por prestación de servicios: es un contrato de tipo civil o comercial, del cual no se deriva una relación laboral. El personal contratado realiza funciones ajenas al giro ordinario de los negocios de la empresa, y tiene plena autonomía, autoridad y libertad financiera para prestar la labor; lo que significa que el contratante, de ninguna manera, infiere en cómo el contratista debe hacer su trabajo. En este sentido, para el caso de un restaurante, por ejemplo, es impertinente y riesgoso vincular meseros, barmanes y cocineros, pues en sus labores se configuran los tres requisitos esenciales del artículo 23 del CST en el que se sustenta el contrato de trabajo, es decir: deben prestar personalmente el servicio, están subordinados, y reciben una remuneración como contraprestación.

De todo lo anterior, es necesario dejar en claro que:

  • Para vincular el personal en un hotel, restaurante o bar, el tipo de contrato no excluye el derecho del trabajador a recibir las acreencias laborales, siempre que se demuestren los 3 presupuestos del artículo 23 del CST.
  • Si el trabajador cumple una jornada que implique el reconocimiento de recargos nocturnos, diurnos, dominicales o festivos, deberán ser reconocidos y, bajo ninguna condición, serán negociados.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

* Exclusivo para Actualícese.

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