Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Hoy en día la política de desvinculación laboral es tan importante como la de seleccionar el personal. No es lo mismo el contexto de la situación si un empleado se va por un despido justificado, por un recorte de personal, una terminación laboral porque se va a pensionar o por un despido sin justa causa.
En todo trabajo y llegado el caso, alguna de las partes puede tomar la decisión de finalizar un acuerdo laboral, sea porque el trabajador no cumple con las expectativas laborales que la empresa depositó en él, porque este toma la decisión de irse, porque se cumple la edad de jubilación, o porque la empresa está pasando por un complejo período económico y tiene que realizar un recorte de personal.
Sin importar la razón de la salida del empleado, es importante que el retiro de este sea digno y por tal motivo es necesario que desde el área de recursos humanos tengan en cuenta una serie de recomendaciones cuando se ha tomado esta decisión.No es lo mismo que el contrato se finalice por un despido justificado, un recorte de personal, el alcance de la jubilación o por un despido sin justa causa. Por ejemplo, si el empleado se va porque la empresa entrará en un proceso de reorganización y su cargo ya no se necesita, se deben evaluar los documentos relacionados con su liquidación, paz y salvo, chequeos médicos, entre otros ítems.
Es importante que el área de recursos humanos se asesore con el área legal para que no existan problemas cuando se termine con el contrato laboral del empleado y así tener fundamentos con la decisión tomada. Desde la empresa se deben cancelar los accesos a la empresa (correo electrónico institucional y tarjetas de ingreso, por ejemplo), solicitar la devolución de equipos electrónicos, vehículos, cámaras y cualquier aparato que haga parte de la empresa.
Al margen que en materia legal todo esté claro, es positivo que los jefes directos del empleado o el líder del área de recursos humanos tenga una buena comunicación con esa persona que se irá. Es una buena señal conocer los motivos por los cuales el empleado decide irse, saber qué le gustó o no mientras trabajó en ese lugar, sin importar la razón por la cual se va.
Geovanny Cujar, miembro de la junta directiva de la Federación Colombiana de Gestión Humana –Acrip-, dice en Capital Humano que , “la mayoría de empresas descargan esa responsabilidad en talento humano y no es conveniente, porque quien conoce a la persona y su realidad del trabajo es el jefe directo, el gerente del negocio y la unidad. Por lo que lo ideal es que lo maneje el líder del equipo con el acompañamiento de recursos humanos”.
Para Andrea Almanza Díaz, Ángela Molino Valencia y Natalia Guerrero, en su trabajo Entrevista de retiro para desvinculación laboral en las organizaciones, en las entidades hoy día una política de desvinculación laboral es tan importante como la política de selección de personal, responsabilidad que debe ser compartida entre la gerencia o área involucrada y el área de recursos humanos.
«La participación de recursos humanos es importante por dos razones: por una parte, para poder responder a todas las preguntas que preocupan al empleado concerniente a las indemnizaciones y ventajas sociales con las que pueda contar, y por otra, deberá orientar al individuo en la etapa que deberá emprender para su reinserción laboral», describen las autoras del trabajo.
La entrevista de retiro es un medio para controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. «La opinión del empleado en ella refleja su percepción de la situación y permite identificar los problemas existentes y las posibles disonancias que causan la rotación de personal», concluyen ellas.
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