Concepto 246536 de 24-08-2010

Ministerio de la Protección Social
Concepto 246536
24-08-2010

Asunto: Radicado 212757 del 27 de julio de 2010

Respetada señora Barbosa:

En atención a la comunicación del asunto, donde comenta que por presentar malestar físico, hubo de llevar a su menor hijo al médico, situación que le imposibilitó ir a laborar, motivo por el cual, su empleador decidió no pagar el salario correspondiente a ese día y además, descontar lo correspondiente a día de descanso dominical, esta Oficina se permite manifestar:

Las faltas disciplinarias en que un trabajador pueda incurrir y su correspondiente sanción, deben estar debidamente determinadas en el Régimen Disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo de cada empresa, en la Convención Colectiva o lo que se haya dispuesto en el Contrato de Trabajo.

Por su parte, señala el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, las disposiciones normativas que debe contener el Reglamento Interno de Trabajo, así:

"Contenido.
El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento,
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.  (Subrayas fuera del texto original).
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación: escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. (Subrayas fuera del texto original).
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo. (Subrayas fuera del texto original).
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento

El Reglamento Interno de Trabajo que es "el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio", (Artículo 104 CST), debe ser adoptado de acuerdo con el artículo 105 del mismo código, por:

"Obligación de adoptarlo.

1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas. ganaderas o forestales.
2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores

Así las cosas, de estar obligado el empleador a adoptar el Reglamento Interno de Trabajo, las conductas disciplinarias en que pueda incurrir un trabajador, deben estar contenidas en éste, así como la tasación de la sanción, razón por la cual, no es posible para esta oficina determinar la tasación de la sanción a imponer al trabajador, pues necesariamente deberá sujetarse a lo dispuesto en el respectivo reglamento.
De otra parte, disponen los artículos 114, 115 y 150 del mismo Código Laboral:

"Artículo 114. Sanciones no previstas.

El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual".

“Artículo 115. Procedimiento para imponer sanciones.

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite".

"Artículo 150. Descuentos permitidos.

Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarías impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado".

Por último, dispone el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo:

"Remuneración.

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días  laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. (Subrayas fuera del texto original).
2. Se entiende por justa causa e/ accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
3. No tienen derecho a la remuneración del descaso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiere prestado el servicio por d trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no impliquen la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado

Como se puede apreciar, el trabajador está sometido al régimen disciplinario dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo y aquél deberá contener las conductas disciplinables, así como la tasación de las mismas, por lo tanto, impuesta la sanción, previos los trámites dispuestos, si la sanción hace referencia a la suspensión del contrato de trabajo, el tiempo que dure ésta, no habrá lugar al pago del salario durante éstos; tampoco habrá lugar al pago del día de descanso obligatorio respectivo (dominical), habida cuenta que el trabajador no laboró la semana completa.

Para su caso en particular, podría ser que con la presentación de los respectivos soportes del cuadro clínico de su menor hijo, bastara para justificar su inasistencia al trabajo, no obstante, esa calificación inicialmente la dictamina el empleador y en caso de inconformidad del trabajador, habría de someter la misma a discusión judicial, previo trámite del proceso correspondiente, donde en últimas habrá de ser el Señor Juez Laboral, quien determine si encuentra o no justificada la inasistencia del trabajador a cumplir con su jornada de trabajo y por ende, ajustado a derecho el descuento efectuado y dado el caso, confirmar la decisión del empleador. o por el contrario, ordenar el pago de los salarios descontados, junto con una posible indemnización.

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Cordial saludo,

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo