Contrato realidad en la prestación de servicios profesionales

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  • Publicado: 12 diciembre, 2016

Contrato realidad en la prestación de servicios profesionales

Por lo general, los empleadores vulneran los derechos de sus trabajadores cuando creen que, según el titulo o nombre que le den al contrato, pueden eximirse de responder por las prestaciones de ley que corresponden a estos.

“Por lo general, las empresas le dan uso a un contrato de carácter civil o comercial, como el de prestación de servicios profesionales, para evadir los derechos de sus trabajadores”

Trabajadores en misión, a destajo, por obra o labor, ocasionales, remunerados por jornales o sueldos, son algunos de los ejemplos que utilizan los empleadores para matizar un contrato de prestación de servicios y, de esta manera, no configurar un contrato de trabajo. Por lo general, las empresas le dan uso a un contrato de carácter civil o comercial, como el de prestación de servicios profesionales, para evadir los derechos de sus trabajadores. Sin embargo, ante un conflicto laboral, el juez no se guiará por la denominación del contrato, sino por la realidad; si este cumple (o no) con los tres requisitos esenciales de todo contrato de trabajo.

El contrato realidad es enunciado por las altas Cortes como ficción jurídica para encarar a las partes y hacerles entender que, mientras la Subordinación, Prestación Personal del Servicio y Remuneración subsistan en el vínculo, este no será distinto a un contrato de trabajo ya que se estructura por lo indicado en el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo -CST-:

“ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

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c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

A continuación, analizaremos los tres requisitos citados:

  • Prestación Personal del Servicio: el trabajador no solo ha firmado el contrato, sino que, además, debe ejercer la labor encomendada. Esta acepción supone el goce de los derechos laborales por la prestación del servicio, tras ofrecer su labor física o intelectual.
  • Subordinación: es la continuada ejecución de labores bajo el mando de un superior en el área de trabajo o fuera de ella. Algunos de los rasgos que lo instituyen, separándolo de una prestación de servicios, son las órdenes recibidas, el cumplimiento de un horario, la falta de autonomía y autogestión para prestar la labor, y el suministro de materiales de trabajo para ejecutar la actividad.
  • Remuneración: en muchos casos, este último elemento se configura en el papel, pues, aunque el empleador incurra en mora, es decir, si no paga los salarios o valores como contraprestación del servicio a título de remuneración, esto no constituye una razón suficiente para desestimar la existencia de un contrato de trabajo.

Así pues, basta con que en la realidad se cumplan los dos primeros elementos para suponer que no se trata de un contrato de prestación de servicios.

El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo —CST— define el contrato laboral como aquel donde una persona se obliga a prestar un servicio a una persona natural o jurídica. Conoce todos los elementos esenciales de este con nuestra cartilla práctica “Componentes legales de la relación laboral”.

En cuanto a las malas prácticas laborales encontramos contratistas que muchas veces deben realizar la labor en las instalaciones del beneficiario del servicio y con los elementos de trabajo suministrados por este. En tal caso, el contratista no contaría con la libertad suficiente para asumir la responsabilidad de la tarea y, en realidad, el beneficiario actuaría como si fuera su verdadero empleador.

Presentamos ciertas pautas para que usted identifique si se encuentra bajo un contrato de trabajo:

  • Cumple horario de trabajo (sin importar que sea diario u ocasional).
  • Recibe órdenes de los superiores u otros miembros de la empresa.
  • Su labor es ejecutada de manera personal y al interior de las instalaciones de la empresa que lo contrató (nadie puede remplazarlo).
  • El contrato que ha pactado tiene por objeto realizar funciones que corresponden a la actividad comercial de la empresa.
  • No recibe el pago de prestaciones sociales.
  • Debe estar disponible cuando se le requiera.
  • Realiza labores sin independencia.
  • Es contratado para cumplir un trabajo en misión, una licencia o vacaciones del titular del cargo.
  • Ocupa cargos como: mensajero, auxiliar contable, secretaria, oficios varios. Sin importar el objeto de la empresa, estos cargos se requieren de manera permanente, aunque su labor se ejecute 2 veces por semana, como sucede con los mensajeros o trabajadores de oficios varios.
  • Ocupa cargos profesionales como: médico, enfermero, laboratorista, bacteriólogo, arquitecto, contador, administrador, en empresas que, ofrecen servicios según su objeto comercial. Por ejemplo: hospitales, laboratorios, empresas constructoras, entidades financieras, respectivamente.

Si al terminar el vínculo existen razones para probar que usted se encontraba bajo una relación de trabajo y no una prestación de servicios, podrá acudir ante el juez no solo para que decrete la existencia del contrato de trabajo y el reconocimiento del pago de prestaciones sociales sino, además, para que le otorgue la devolución de las retenciones que se le gravaron a título de honorarios, los pagos que generó como independiente ante el régimen de seguridad social integral (exceptuando el porcentaje que como trabajador le hubiese correspondido dentro de la relación laboral), el pago de los beneficios extralegales a los que corresponda según lo señalado en convenios, decisiones arbitrales, reglamento de trabajo e indemnizaciones, cuando sea posible demostrar la mala fe del contratante.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral

*Exclusivo para Actualicese.com

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