Derecho a la estabilidad laboral reforzada en contrato de obra o labor determinada


16 enero, 2017
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

El contrato de obra o labor determinada no exonera al empleador de respetar y garantizar todos los derechos que se generan en la relación laboral. En todo caso, no podrá finalizar el vínculo laboral con un trabajador en condición de debilidad manifiesta o discapacidad sin la previa autorización.

“Una de las garantías disfrutadas por un trabajador en esta condición consiste en que no podrá ser despedido por su incapacidad para ejecutar las labores contratadas sin la previa autorización del Inspector de Trabajo”

La estabilidad laboral reforzada opera cuando un trabajador presenta una situación de debilidad manifiesta o discapacidad y, por tanto, es acreedor de la protección especial otorgada por el Estado. Una de las garantías disfrutadas por un trabajador en esta condición consiste en que no podrá ser despedido por su incapacidad para ejecutar las labores contratadas sin la previa autorización del Inspector de Trabajo. Por ello, es necesario interponer acciones de tutela para asegurar el respeto de los derechos constitucionales del trabajador. Así mismo, la Ley 361 de 1997 contribuye con el amparo de los derechos fundamentales y, mediante el inciso primero de su artículo 26, vela por la no discriminación de personas en situación de discapacidad:

“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

Con este mecanismo de protección de derechos, el empleado puede invocar la estabilidad laboral reforzada para lograr el restablecimiento, goce, materialización de los bienes jurídicos vulnerados por su empleador, mediante una acción de tutela ante un juez.

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Contrato de obra o labor

El contrato de obra o labor es una modalidad de contrato laboral caracterizada porque su duración está sujeta al término de la actividad concertada, obra o labor determinada. Además, esta no puede ser superior a un año y es posible utilizarla para contratar personal que ejecute funciones de carácter no permanente en una empresa. 

Respecto a las obligaciones de las partes derivadas del contrato de trabajo, el empleador debe cumplir con lo determinado por el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– e incluirlo dentro de las cláusulas del contrato.

“ARTÍCULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL {EMPLEADOR}. Son obligaciones especiales del empleador:

  1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
  2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
  3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
  4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. (…)”

Al utilizar el contrato de obra o labor el empleador asumirá la responsabilidad de afiliar al trabajador al Sistema General de Seguridad Social en Salud –SGSSS– y a una Administradora de Riesgos Laborales –ARL– con el fin de protegerlo de los riesgos a los que se expone al realizar sus actividades. De igual manera, también deberá inscribirlo en una Administradora de Fondo de Pensiones, así como en una Caja de Compensación Familiar –CCF– y pagar los respectivos aportes en los tiempos estipulados por la ley.

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Así mismo, provisionará los porcentajes respectivos para las prestaciones sociales (primas, cesantías y sus intereses, vacaciones) del trabajador.

Respecto de las obligaciones de este último, deberá cumplir con lo estipulado por el artículo 58 de CST, el reglamento interno de trabajo y el contrato.

“ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

(…)”.

Por tanto, si un empleador no cumple con el requisito previo de solicitar la autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo, el trabajador podrá recurrir a la acción de tutela, pues dicho mecanismo sumario y preferente busca proteger los derechos constitucionales fundamentales de las personas cuando resulten vulnerados o amenazados.

Por otro lado, en su Sentencia T-344 de 2016 la Corte Constitucional expresa que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se predica no sólo de las personas en situación de discapacidad, sino de aquellas que se encuentren en estado de debilidad manifiesta, es decir, de los trabajadores que sufren deterioros de salud”.

Aunque, como lo indica el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajador, el vínculo laboral en la modalidad de contratación determinada puede concluir por la llegada a término de la actividad, obra o labor, esta normativa impide que se vulneren los derechos a la especial protección constitucional otorgados a un empleado en estado de debilidad manifiesta.

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Puesel empleador no puede alegar como causal de terminación del contrato, el término pactado o la culminación de la obra o labor por la cual fue vinculado, pues la facultad que tienen las partes y en especial los patronos de optar por una modalidad contractual que permita limitar el tiempo de los contratos, se ve delimitada por las normas constitucionales que tutelan el derecho a la estabilidad laboral reforzada, para aquellos grupos de especiales condiciones”.

(El subrayado es nuestro)

Por ello, todo empleador está obligado a cumplir el requisito previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consiste en solicitar ante la Oficina del Trabajo la autorización para despedir o dar por terminada la relación laboral de una persona en estado de debilidad manifiesta. Vale recordar que, incluso si existen razones objetivas para culminarlo según el empleador, el incumplimiento del requisito supone el pago de indemnizaciones y reintegro del trabajador en dicho estado.

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