Derechos del empleado frente a renuncia por acoso laboral

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  • Publicado: 29 mayo, 2017

Derechos del empleado frente a renuncia por acoso laboral

Cuando se presenta acoso laboral la empresa tiene dos opciones: o paga voluntariamente la indemnización junto a la liquidación final o solo paga la liquidación final de prestaciones sin indemnización.  En los contratos a término fijo la indemnización se determinará por el tiempo que falte del contrato.

La Ley 1010 de 2006  de acoso laboral, de acuerdo a su artículo 1, tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se pueda ejercerse sobre quienes realizan actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública, es decir, busca proteger las maniobras de perturbación y maltrato a las cuales puede verse expuesto un empleado en su trabajo, y así evitar que la persona se hastíe y renuncie para, de esta manera, proteger su estabilidad laboral.

Hay ocasiones en las que el empleado por sí mismo determina que la empresa ha realizado una actividad irregular de acoso por la cual decide terminar el contrato laboral, expresándolo en su carta de renuncia; en estas situaciones, la empresa, de corroborar la causa justa de renuncia del empleado, estará en el deber de pagar al trabajador la indemnización por despido indirecto contemplada en el artículo 64 del Código Laboral.

Posibilidades de la empresa

Ante una situación como esta, a la empresa podría actuar de dos formas: por un lado, pagar de forma voluntaria la indemnización junto a su liquidación final; y por otro, pagar la liquidación final de prestaciones, pero no la indemnización.

“la empresa debe demostrar que lo mencionado por el empleado es falso. De no hacerlo, el juez ordenará el pago de indemnización por despido indirecto o renuncia por motivos imputables al empleador”

De darse la segunda situación, el empleado debe presentar una demanda donde manifieste que está reclamando la indemnización por despido indirecto y presentar como prueba la carta de retiro, debidamente justificada, donde tendrá que imputar los errores que correspondan al empleador y esperar, de darse el caso, la defensa de la entidad; en este punto, la empresa debe demostrar que lo mencionado por el empleado es falso. De no hacerlo, el juez ordenará el pago de indemnización por despido indirecto o renuncia por motivos imputables al empleador.

El artículo 64 del Código Laboral dice que en los contratos a término fijo el valor de la indemnización será el tiempo que faltare del contrato. Si su primera prórroga era de 6 meses y apenas llevaba un mes, entonces la indemnización será de 5 meses.

Modalidades de acoso laboral

El Concepto 168766 de 2014 del Ministerio del Trabajo explica que el acoso laboral puede darse bajo las siguientes modalidades de acuerdo al artículo 2 de la citada Ley 1010 de 2006:

  • Maltrato: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre.
  • Persecución: conductas cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado, mediante descalificación, carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
  • Discriminación: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.
  • Entorpecimiento: toda acción tendente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador; algunas de estas pueden ser la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para su labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes.
  • Inequidad: cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.
  • Desprotección: conducta tendente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

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