Derechos laborales: ¿qué acciones judiciales se pueden adelantar para exigirlos?
Las normas laborales establecen una serie de derechos y obligaciones que deben ser cumplidas por empleador y trabajador en la relación laboral o al finalizar esta.
Conoce los mecanismos jurídicos con los que cuentan las partes de un contrato de trabajo para exigir el cumplimiento de tales derechos.
Las normas laborales establecen una serie de derechos y obligaciones que deben ser cumplidas por empleador y trabajador en la relación laboral o al finalizar esta.
Conoce los mecanismos jurídicos con los que cuentan las partes de un contrato de trabajo para exigir el cumplimiento de tales derechos.
Cuando se infringe alguna norma laboral o se incumple una obligación que tiene el trabajador o el empleador, la parte afectada cuenta con una serie de mecanismos jurídicos para hacer efectiva tal normativa.
Es importante tener claras las características de cada uno de dichos mecanismos, para así saber cuál es el adecuado según las circunstancias.
Teniendo en cuenta lo dicho, se tiene que los mencionados instrumentos judiciales son:
- El derecho de petición.
- La acción de tutela.
- La demanda laboral ordinaria.
Veamos, a continuación, cómo y en qué casos acudir a cada uno de estos mecanismos:
Derecho de petición
Este se refiere al derecho que tenemos todos a presentar solicitudes o requerimientos respetuosos a autoridades públicas o particulares; es un derecho fundamental que se encuentra contemplado en el artículo 23 de la Constitución Política de Colombia de 1991 y la Ley Estatutaria 1755 de 2015.
El derecho de petición permite que los ciudadanos obtengan una respuesta pronta, clara, de fondo y oportuna de lo solicitado.
Este mecanismo constitucional, en el caso de la vulneración de derechos laborales, puede ser utilizado para solicitar de forma mediada el respeto de los derechos vulnerados, buscando que a quien se le presentó la petición, de forma autónoma, conceda o cumpla los derechos reclamados, pues es importante anotar que el derecho de petición solo se trata de una solicitud que debe ser resuelta o respondida. Al respecto, cabe anotar que lo anterior no implica que dicha respuesta deba ser a favor de lo que el solicitante pretende.
Un ejemplo de ello es que el trabajador puede solicitarle al empleador, por medio de un derecho de petición, que respete el derecho a sus descansos, teniendo como resultado de esto que el empleador responda a su solicitud indicando que se regularán los descansos o no, cumpliendo así con la obligación de dar una respuesta.
Dado esto, se puede concluir que [pq]el derecho de petición resulta ser un canal por el que se busca de forma amigable que se reconozca un derecho incumplido[/pq].
Por otra parte, resulta ser muy útil este derecho de petición para solicitar la entrega de documentación, tal como copia de contratos, certificaciones, desprendibles de nómina, solicitudes de documentos o información a las entidades de seguridad social (por parte del trabajador o el empleador), entre otros.
Conforme a lo establecido en el artículo 14 de la Ley 1755 de 2015, una vez recibido el derecho de petición el solicitado tiene 15 días para responder dicha petición (10 días si se trata de peticiones de documentos y de información); de no hacerlo, podrá el solicitante iniciar una acción de tutela, con el único objetivo de obtener una respuesta clara y precisa, pues recordemos que con el derecho de petición el solicitado no se encuentra obligado a responder positivamente o reconocer derechos, sino solo a responder lo que se está pidiendo de forma clara, precisa y de fondo.
Acción de tutela
Otro mecanismo al que se puede acudir para exigir el respeto de derechos laborales es la acción de tutela, siendo esta una actuación judicial constitucional que permite la protección de los derechos fundamentales de aplicación inmediata de las personas.
La acción de tutela, a diferencia del derecho de petición, es un mecanismo que se ejerce ante un juez de la República en la búsqueda de que dicha autoridad jurisdiccional garantice y proteja un derecho que la Constitución Política y las sentencias de la Corte Constitucional han establecido como fundamentales, y serán solo dichos derechos que tengan esta característica los que podrán ser amparados a través de esta figura.
En derecho laboral, la acción de tutela no resulta ser el mecanismo idóneo para reclamar el reconocimiento de derechos en la mayoría de los casos, dado que, conforme a las diferentes sentencias de la Corte Constitucional y Corte Suprema de Justicia, las partes del contrato laboral cuentan con otro mecanismo idóneo denominado demanda ordinaria laboral.
Las pocas situaciones en las que puede ser utilizada la acción de tutela en temas del derecho laboral tienen lugar cuando se trate de la vulneración del debido proceso, la no respuesta de un derecho de petición (como se explicó con anterioridad) y derechos de personas de especial protección, como son los casos de estabilidad laboral (ocupacional) reforzada, cuando se despide a una persona que tenga una protección especial (como las personas en debilidad manifiesta y las mujeres en maternidad), situación en la cual, debido a que se trata de personas de especial protección constitucional, pueden mediante la acción de tutela solicitar el reintegro y otras condenas como el pago de salarios y prestaciones sociales no percibidas, entre otros derechos.
Por último, respecto a este mecanismo constitucional es importante resaltar que en los casos señalados no es necesario agotar la presentación del derecho de petición para que prospere la acción de tutela.
Demanda ordinaria laboral
El mecanismo preferente para exigir el cumplimiento de derechos laborales es la demanda ordinaria laboral, regulada por el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, la cual es presentada ante un juez laboral.
[pq]Por medio de la demanda laboral se resuelve cualquier problema o conflicto del trabajo, relacionado con cualquier situación de la ley laboral[/pq]; por ello es el mecanismo idóneo al que se debe acudir para exigir el cumplimiento de derechos del trabajo, de parte del trabajador y también de parte del empleador (por ejemplo, perjuicios por daños graves intencionales ocasionados el trabajador o en contra de entidades de seguridad social).
Cuando se emplea esta demanda para reclamar derechos por valor de menos de 20 salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–, no requiere de la asistencia de un abogado; pero debido al trámite y especificidades del procedimiento se sugiere contratar a uno.
En este mecanismo el juez laboral es quien dispone la solución del problema y si se condena al reconocimiento y/o pago de prestaciones económicas laborales y de seguridad social.
Por último, existe la opción de acudir al Ministerio del Trabajo a fin de que el mismo convoque a una audiencia de conciliación para que las partes resuelvan de forma amigable sus inconvenientes o para que dicha entidad sancione al empleador por el incumplimiento de las normas laborales.
Para esto último, hay que hacer claridad de que el Mintrabajo no cuenta con la facultad de ordenar o condenar al pago de derechos laborales y que en caso de que esta entidad emita una sanción, el dinero producto de ello es a favor del Estado; por lo tanto, si se quiere obtener el reconocimiento de un derecho, se deberá acudir a la demanda laboral antes expuesta.
Angie Marcela Vargas Charry
Abogada especialista en Seguridad Social y Conciliación Laboral.
*Exclusivo para Actualícese.