Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

Despido colectivo, ¿cuándo se considera colectivo y cuáles son sus implicaciones?

Actualizado: 25 mayo, 2015 (hace 9 años)

La mayor expresión de subordinación es la facultad para desvincular a un trabajador; cuando el despido es masivo y en un determinado período de tiempo, estamos frente a un Despido Colectivo que debe estar previamente autorizado.

El despido colectivo consiste en la desvinculación de un porcentaje representativo del número de empleados, de acuerdo con el total de trabajadores que tenga la compañía, y aun cuando la empresa posee la capacidad legal de argumentar y probar los motivos del despido colectivo, bajo ningún caso los trabajadores pierden los derechos de indemnización, siempre que no se incurra en una justa causa de despido. Para proceder al despido colectivo se debe contar con la autorización del Ministerio del Trabajo.

¿Qué porcentajes y en qué tiempo deben darse los despidos, para considerarlos masivos?

De acuerdo a lo estipulado en la Ley 50 de 1990, es primordial tener en cuenta que los despidos se deben presentar durante un período de 6 meses.

En segunda instancia, que dichos despidos afecten el siguiente porcentaje de trabajadores:

Número total de trabajadores de la empresa	Porcentaje despedido en un período de 6 meses
De 10 a 50 trabajadores	30%
De 50 a 100 trabajadores	20%
De 100 a 200 trabajadores	15%
De 200 a 500 trabajadores	9%
De 500 a 1000 trabajadores	7%
De 1000 en adelante	5%

Causales y requisitos para acudir a un despido masivo

El empleador está en la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo y poner a los trabajadores en conocimiento de la realidad de la empresa.

En la solicitud de autorización que presentará el empresario al Ministerio, se deberá argumentar y comprobar la realidad que impulsa a tomar la determinación. Las pruebas a aportar pueden ser de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso que lo acrediten, una de las siguientes causas:

La necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos.
La supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción, cuando estos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan ocasionado pérdidas sistemáticas, o propicien desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior.
Cuando se encuentre en una situación financiera que acarrea peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido.
Por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos.

“no puede interpretarse como despidos masivos, cuando estos son iguales o superiores a los porcentajes mencionados en un período de 6 meses, pero que son por justas causas”

Nota: no puede interpretarse como despidos masivos, cuando estos son iguales o superiores a los porcentajes mencionados en un período de 6 meses, pero que son por justas causas establecidas en el artículo 62 del Código Laboral o por ser contratos de obra, debidamente definidos y terminados o simplemente la terminación de contratos a término fijo.

¿Qué pasaría si el empleador no solicita la autorización previa al Ministerio del Trabajo?

Cuando el empleador evada la obligación de autorización, estaría incumpliendo con la norma y, por tanto, la decisión de despido colectivo es ineficaz y los trabajadores despedidos tienen derecho a solicitar judicialmente la reincorporación y, con ello, el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir durante el tiempo que estuvieron desvinculados. (Ver artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo).

Nota: igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al Inspector de Trabajo del lugar, o, en su defecto, a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.

En el despido colectivo autorizado, ¿se debe indemnizar?

Aun cuando se cuente con la autorización del Ministerio, el empleador no está exonerado de la obligación de indemnizar a los trabajadores que despida bajo dicha autorización, pues la crisis económica, la supresión de cargos o áreas, la implementación de nuevas tecnologías, etc., no están consagradas como justas causas para terminar un contrato de trabajo, en correspondencia con el artículo 62 del Código Laboral.

Para los empleadores con un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) smmlv, el monto de la indemnización será equivalente al (50%) del establecido por el Código Laboral. (Ver: artículo 67 de la Ley 50 de 1993).