Despido de trabajador durante período de prueba establecido erróneamente
Es ampliamente conocido que el período de prueba en contratos a término fijo debe pactarse sobre la quinta parte del plazo acordado. Conozca qué sucede cuando este período es fijado erróneamente y el trabajador es despedido bajo el argumento de no superarlo, cuando en realidad ya había culminado.
Es ampliamente conocido que el período de prueba en contratos a término fijo debe pactarse sobre la quinta parte del plazo acordado. Conozca qué sucede cuando este período es fijado erróneamente y el trabajador es despedido bajo el argumento de no superarlo, cuando en realidad ya había culminado.
A continuación, le damos respuesta a la inquietud planteada por un usuario: Una persona es vinculada a una empresa bajo un contrato de 6 meses y con 3 meses de prueba, pero es despedida, según la empresa, con justa causa; teniendo en cuenta que dicho trabajador no tiene llamados de atención ni actas de descargos, ¿puede ser despedido de esta manera? ¿Puede acudir a la oficina del trabajo?
Frente al interrogante en cuestión, lo primero que debe tenerse en cuenta es que el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que en los contratos a término fijo el período de prueba no puede exceder la quinta parte del plazo inicialmente pactado.
Teniendo claro lo anterior, y en lo que concierne al caso en concreto, el contrato, al ser de seis meses, le corresponde un período de prueba de 36 días. Respecto a este punto es importante precisar que no produce ningún efecto jurídico el hecho de que el trabajador haya firmado el contrato aceptando dicho período (de 3 meses), ya que a la luz de la ley laboral dicho período es de 36 días.
Ahora bien, en lo que respecta a la terminación del contrato con justa causa, es una cuestión que no podría determinarse, toda vez que la causa es desconocida. No obstante, puede realizarse una serie de precisiones frente a la terminación del contrato durante el período de prueba en este caso en particular, igualmente referidas a la terminación de dicho acuerdo con justa causa.
Se tiene entonces que si por fuera de los 36 días que en realidad duró el período de prueba la empresa argumenta al trabajador que se da la terminación del contrato debido a que no superó dicho período (el cual fue establecido erróneamente en 3 meses), el despido se tiene como ineficaz, y el trabajador tiene derecho a la indemnización por despido sin justa causa, establecida mediante el artículo 64 del CST. Lo anterior, ya que a partir del día 37 el trabajador gozaba de estabilidad laboral y, por lo tanto, debía ser despedido con una de las causales establecidas en el artículo 62 del CST.
Por otra parte, debe tenerse en cuenta que una empresa que pretenda dar por terminado un contrato por justa causa debe manifestar en la carta de despido, de manera detallada y expresa, el motivo por el cual se da por terminado el contrato, sin que pueda alegarse una causal distinta posteriormente, según lo establece el artículo 66 del CST.
Consulte nuestro editorial Conozca qué debe contener la carta de despido para que proceda con justa causa.
Finalmente, el trabajador, para proceder al reclamo de sus acreencias labores y que se declare que existió un despido sin justa causa, puede acudir a dos instancias, a saber:
- Ante el Ministerio del Trabajo, para que por medio de una audiencia de conciliación con el empleador pueda obtener el pago de su indemnización.
- Ante un juez laboral, para que este declare la terminación sin justa causa del contrato y la respectiva indemnización.