Despido de trabajador incapacitado, ¿cuándo se puede?

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  • Publicado: 28 diciembre, 2015

Despido de trabajador incapacitado, ¿cuándo se puede?

Las incapacidades médicas tienen dos orígenes: común o laboral. En una incapacidad por origen común el empleador podrá terminar con justa causa el contrato laboral si esta supera los 180 días, situación que no se presenta cuando se trata de una enfermedad laboral.

Cabe recordar que la Constitución Política, en su artículo 13, señala que «el Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan». A partir de lo anterior y en virtud del artículo 1 constitucional, nace el principio de solidaridad, el cual obliga a particulares y al Estado a proteger los derechos fundamentales mediante acciones de cooperación.

Ahora, si bien no se cuenta con un derecho fundamental que permita la conservación del trabajo, se debe considerar que ciertos sujetos se encuentran protegidos especialmente con una estabilidad laboral, la cual evita su desvinculación sin previa autorización, como es el caso de los aforados, las mujeres embarazadas o los trabajadores en situación de debilidad manifiesta.

Despido de trabajador con incapacidad por enfermedad de origen común

El Código Sustantivo del Trabajo –CST–, en su artículo 62, indica las justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo; en el numeral 15 señala que si se trata de una enfermedad contagiosa o crónica, con origen distinto al profesional, es decir común, o cualquier otra enfermedad imposible de sanación, el empleador podrá luego de 180 días dar por finalizado el contrato.

En la norma citada se lee:

«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad».

“se podrá dar por finalizado unilateralmente el contrato de trabajo por una incapacidad de origen común superior a 180 días”

De acuerdo a lo anterior, tenemos que se podrá dar por finalizado unilateralmente el contrato de trabajo por una incapacidad de origen común superior a 180 días.

Cabe recordar que la EPS solamente responderá por la incapacidad de origen común a partir del tercer día; los dos primeros corresponderán al empleador.

¿Y si se trata de una incapacidad por enfermedad laboral?

Distinto a las enfermedades de origen común, la posibilidad de dar por finalizado un contrato después de los 180 días de incapacidad no aplica para las enfermedades o accidentes laborales.

El sistema general de riesgos laborales –SGRL señala que el trabajador incapacitado como consecuencia de sus funciones, podrá estarlo temporalmente por el tiempo necesario para su recuperación, siempre y cuando no supere los 180 días; este término será prorrogable por 180 días más si se considera necesario para que recobre su salud.

Posterior a esto, si el trabajador no retorna a sus actividades por motivo de la enfermedad, deberá ser evaluado por la Junta de Calificación para determinar su porcentaje de invalidez. Sin embargo, esta situación puede ser aplazada por la ARL hasta por 360 días calendario si se cuenta con concepto favorable de recuperación.

Durante este tiempo la ARL deberá responder por el pago de las incapacidades, y el empleador no podrá dar por terminado el contrato laboral ni cesar en el pago de las prestaciones sociales de su trabajador, mas no deberá pagar el salario.

Requisitos para despedir a un trabajador con incapacidad superior a 180 días

En Concepto 201411601120371 de agosto 4 del 2014, el Ministerio de Salud y Protección Social indicó que para despedir a un trabajador incapacitado por una enfermedad de origen común superior a 180 días se debe tener autorización del Inspector de Trabajo y contar con la calificación de invalidez; esto para evitar desproteger al trabajador y que al momento en que finalice el vínculo, cuente con los elementos necesarios para no interrumpir ni su tratamiento ni el acceso a la atención médica.

Sanción por despedir sin cumplir los requisitos

La Ley 361 de 1997, en el artículo 26, prohíbe despedir a un trabajador sin previa autorización y obstaculizar la vinculación laboral por motivos de discapacidad si no se demuestra que esta es incompatible con las funciones y el cargo a desempeñar.

Cuando ocurra esto, el empleador que incurra en la conducta deberá pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario, junto con las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, situación también aplicable a los trabajadores incapacitados por presumirse que se encuentran en una debilidad manifiesta.

Incapacidad temporal por presunción de debilidad manifiesta

La Corte Constitucional, en diversos pronunciamientos, ha indicado que la debilidad manifiesta se presenta en los siguientes casos:

  • Por incapacidad temporal.
  • Durante el proceso para la calificación de invalidez.
  • Por invalidez.
  • Por enfermedades catastróficas o ruinosas.
  • Por enfermedad manifiesta y en tratamiento.

Tenga en cuenta

En una enfermedad de tipo común las incapacidades serán asumidas solo los dos primeros días por el empleador; a partir del tercer día, las que no sean superiores a 180 días estarán a cargo de la EPS. Posteriormente será responsabilidad del fondo de pensiones, hasta que se cuente con una calificación de invalidez.

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