Despido de trabajadora lactante es improcedente, recuerda la Corte Suprema de Justicia


8 septiembre, 2017
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

Todo despido efectuado a una trabajadora dentro del período de embarazo o lactancia, se toma como no válido si el empleador demandado no desvirtúa la presunción contenida en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo que indica que ese tipo de despidos se entiende con ocasión al embarazo.

“presupone que  el despido que se genera en el lapso del embarazo o lactancia se ha generado por efectos de la maternidad siempre que no cuenta con la autorización del Ministerio del Trabajo”

Recientemente se conoció la sentencia con radicado 45.297 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, con la que se recordó que en los casos en que una trabajadora sea despedida encontrándose protegida por el principio de estabilidad laboral reforzada a causa de su estado de embarazo, o por encontrarse en período de lactancia, tal despido se tomará como no válido, toda vez que opera la presunción legal –que admite prueba en contrario– establecida en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– que presupone que  el despido que se genera en el lapso del embarazo o lactancia se ha generado por efectos de la maternidad siempre que no cuenta con la autorización del Ministerio del Trabajo para proceder con el despido y que en razón a ello habrá lugar al reintegro laboral de esa trabajadora y a todas las indemnizaciones que se puedan causar por mandato legal.

Indemnizaciones que se causan

El CST ha establecido en el artículo 239 que en caso de despido en período de embarazo o lactancia habrá lugar a las siguientes indemnizaciones:

  1. Habrá derecho al pago de una indemnización de 60 días de trabajo por el hecho de haberse despedido sin autorización del Ministerio del Trabajo.
  2. Cuando por alguna razón excepcional la trabajadora no disfrute de la semana de preparto obligatoria, o de alguna de las 18 semanas de descanso, habrá lugar al pago de las semanas que no gozó de licencia. Cuando haya parto múltiple la trabajadora tendrá derecho al pago de 2 semanas adicionales y, en caso de que el hijo nazca prematuro, se debe pagar la diferencia de tiempo comprendida entre el nacimiento y la que era la fecha probable de parto.
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Además de las indemnizaciones anteriormente descritas, hay lugar, de igual forma, a aquellas por la terminación injusta del contrato de trabajo, dependiendo de la modalidad contractual que se haya pactado entre el empleador y el trabajador, para lo cual se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

Indemnizaciones en los contratos a término fijo

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltara para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no puede ser inferior a 15 días.

Indemnizaciones en los contratos a término indefinido

a. Para los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales legales se pagarán 30 días de salario cuando el trabajador haya prestado sus servicios por un tiempo no mayor a 1 año y 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b. Para los trabajadores que devenguen 10 o más salarios mínimos legales mensuales se pagarán 20 días de salario cuando el trabajador haya prestado sus servicios por un tiempo no mayor a 1 año y 15 días adicionales de salario sobre los 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

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Última actualización:
  • 8 septiembre, 2017
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