Despido, no puede ser considerado sanción


7 septiembre, 2015
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

La sanción es el mecanismo usado por el empleador como reacción ante una acción u omisión del trabajador que incumpla sus funciones o ponga en riesgo el efectivo desarrollo de la empresa; estas sanciones deben estar regidas por lo consignado en el Código Sustantivo del Trabajo y, a su vez, deben ser pactadas originariamente en el reglamento de trabajo de la empresa. Las sanciones se clasifican en leves o severas, según el grado de afectación de la acción. La sanción es el reproche, por el cual el empleador solicita el cambio de conducta de su subalterno.

Faltas como la impuntualidad, la disminución del rendimiento laboral solo pueden ser causantes de sanción para el trabajador; en el caso de retrasos o faltas al trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo contempla que la multa no podrá exceder a la quinta parte del salario de un día; sin embargo, el empleador no podrá imponer sanciones no previstas en el reglamento interno de trabajo, pactos colectivos, fallo arbitral o contrato individual, o por errores en la ejecución de las funciones, o comportamiento impropio.

Previo a la imposición de una sanción disciplinaria, el empleador deberá escuchar al trabajador y dos representantes del sindicato, si perteneciera a uno. El empleador se encuentra facultado para descontar del pago, el valor de la multa por sanción y del día no laborado si fuese el caso y si este así lo decidiera. En todo caso, el valor descontado deberá ir a un fondo para el pago de incentivos y premios laborales.

Despido: respuesta del empleador ante la conducta del trabajador

Cuando el empleador no se encuentra satisfecho con el accionar del trabajador, sea motivado por la reiteración de faltas por parte de este, o por el cometimiento de una falta grave, podrá hacer uso de la figura de despido para terminar el vínculo contractual existente entre ellos.

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Trabajador no escuchado en descargos, puede alegar vulnerado el derecho de defensa, y así el despido sea con justa causa, podría ser causal de fallo en contra del empleador.

Para sancionar un trabajador, el empleador debe regirse por el procedimiento disciplinario, es decir, escuchar sus exculpaciones en descargos, y decidir si la acción en que incurrió el empleador, es motivo de sanción. Diferente en el caso del despido, pues aunque se debe escuchar al trabajador, no es necesario agotar el trámite disciplinario en su totalidad.

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  • 7 septiembre, 2015
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