Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El factor motivación siempre debe estar presente en toda empresa. La idea es matener viva una cultura y unos valores corporativos que lleven a que los empleados se desempeñen de manera alta. Es necesario, entonces, estimular a los individuos para que den lo mejor de ellos mismos, para que tanto los intereses de la compañía como los individuales se vean vivos.
Definir el salario de los empleados de una empresa puede convertirse en un tema complicado de manejar para directivos y responsables de recursos humanos. Aquí es necesario tener en cuenta diversas variables. Hay que calificar su desempeño así como también medir su compromiso con la empresa.
Como lo explica José Manuel Villaseñor, Director General de Cezanne Software Ibérica, «el principal consejo para acertar en la remuneración es siempre tratar de alinear los objetivos del empleado con los objetivos de la empresa. Pero, ¿cómo hacerlo si a veces el día a día nos va comiendo? Para evitarlo es necesario determinar los principales objetivos que debemos cumplir e ir estableciendo pautas y estrategias para alcanzarlos. Medir es siempre necesario para determinar el éxito de nuestro planteamiento o la corrección de las posibles desviaciones planteadas. En todo caso, y centrándonos en la definición de los salarios, el principal reto es mejorar la eficiencia de la empresa evaluando el trabajo de los empleados y asignar a cada uno de ellos, la remuneración que merece».
Ahora, si la empresa es familiar la cosa puede llegar a ser compleja. Así lo asegura Raúl Serebrenik en la revista Dinero. «Si no se va a pagar lo que es justo, el compromiso empieza a afectarse. Hoy, existe una marcada tendencia en relación con el inadecuado manejo de la remuneración, y es cuando a un determinado miembro de la familia, por su situación particular, se le paga más dinero, pese a que su labor en la compañía no obedece al nivel de sus ganancias».
Criterios como la situación del trabajador, la situación de la empresa y las exigencias del bien común nacional e internacional deber ser tenidos en cuenta a la hora de determinar un salario justo.
Hay que tener en cuenta el orden de la economía nacional, los distintos sectores socioeconómicos deben mantener la posición social que a cada uno le corresponde. En caso contrario, si uno de los grupos se enriquece y mejora excesivamente su posición, esto provoca un empobrecimiento proporcional de alguno de los demás sectores sociales, lo cual afecta el equilibrio del conjunto.
«Hay que buscar equilibrio, equidad y además poner a tono la empresa sin faltar a la ética dentro de un contexto más globalizado y no caer en el problema que afectó a las empresas financieras. Hay que ver qué ha ocurrido y cuando el sistema de remuneración ha fallado y por qué», dice Serebrenik.
Como lo asegura Serebrenik, unas inadecuadas políticas de remuneración pueden impedir la vinculación de talentos para la empresa, siendo éste uno de los elementos clave para la continuidad y el éxito de la actividad económica de toda organización.
Resulta indispensable siempre tratar de pagar los salarios a valor de mercado pero manteniendo una política prudente y unos sistemas de remuneración atados a los sistemas de evaluación y desarrollo personal dentro de la empresa.
+ Utilice el dinero como una retribución y un incentivo en el trabajo
+ Tenga niveles salariales competitivos para atraer y retener a sus empleados
+ Tener en cuenta que el nivel salarial debe reflejar el valor que el trabajador tiene para la compañía, trabajo que debe ser pagado justa y equitativamente.
+ Relacione el pago con el desempeño o los resultados siempre que sea posible, ofreciendo así un incentivo directo.
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