Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Son los empleados que ejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes, administradores, jefes de personal, mayordomos y capitanes de un barco, los intermediarios y demás cargos similares, tal como se desprende del artículo 32 del Código Laboral.
Tal como lo desarrollo la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral:
“… Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre secciones que dirigen y la organización central…”
Si bien puede ser representante de un empleador por mandato expreso de la ley, la convención o el reglamento de trabajo; también se presenta la representación por aquiescencia expresa o tácita del empleador, veamos:
Toda decisión que tomen estos funcionarios en relación a otro trabajador tienen los mismos efectos que si las hubiera tomado directamente el empleador (sancionar, despedir, suspender, etc.).
De tal manera que en caso de un despido que realice y este sea sin justa causa se genera para el trabajador el derecho a reclamar indemnización por el despido injusto y el empleador no podría excusar su pago bajo el argumento que la decisión del despido no la tomo él directamente, sino un director o un administrador de la empresa.
Si el empleador tiene una sucursal o una agencia y es en otra ciudad, debe constituir en cada una un representante o apoderado, el cual está facultado para la representación judicial y administrativa. Así, las decisiones que toma dichos representantes de las sucursales o agencias frente a un trabajador de estos sitios, es como si la tomara directamente el empleador.
La medida más elemental que puede tomar un empleador para evitar que se perjudique con decisiones tomadas por personal de dirección y confianza en el campo laboral, es determinando claramente en el Reglamento Interno de Trabajo (si lo tiene), los cargos específicos que tienen mando y dirección, al igual que las medidas laborales que éstas personas puedan tomar frente a otros trabajadores.
Asimismo, que en el contrato de trabajo que realice con dichos empleados de dirección y confianza, defina claramente las labores, las cuales se deben determinar si pueden imponer sanciones frente a otros trabajadores como suspensiones, despidos, etc.
Nunca olvide que: la verdadera naturaleza de un cargo cualquiera que sea, en este caso de dirección, confianza o manejo, se da más por las especiales y particulares funciones que cumple y a lo que la realidad misma de su actividad diaria permita demostrar, que a la denominación dada por el empleador a su cargo.
Y no nos cansaremos de insistir: Los vigilantes, celadores o porteros no son personal de dirección o confianza para la legislación laboral.
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