¿El trabajador debe entregar preaviso de terminación de contrato al empleador?
La ley establece que el empleador debe entregar al trabajador un preaviso, mediante el cual le comunique la terminación del contrato de trabajo, y que, en caso de no hacerlo, podría tener ciertas consecuencias. Sin embargo, ¿también existe esta obligación para el trabajador?
La ley establece que el empleador debe entregar al trabajador un preaviso, mediante el cual le comunique la terminación del contrato de trabajo, y que, en caso de no hacerlo, podría tener ciertas consecuencias. Sin embargo, ¿también existe esta obligación para el trabajador?
Un preaviso es una comunicación que debe ser entregada por parte del empleador o el trabajador, mediante el cual se avisa con antelación la intención de dar por terminado el contrato de trabajo de cualquiera de las partes.
La ley establece, que el empleador debe entregar al trabajador un preaviso manifestando la terminación de contrato de trabajo, con mínimo 30 días de antelación; esto, aplica para contratos a término fijo.
En lo que concierne al trabajador, este también debe avisar al trabajador su voluntad de no renovar o no continuar con el contrato de trabajo, con el mismo tiempo de anterioridad con el que dispone el empleador (30 días).
El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente en relación con los contratos a término fijo:
“Artículo 46. Contrato a término fijo. Modificado por el art. 2, Decreto 617 de 1954. Subrogado por el art. 3, Ley 50 de 1990. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
- Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
- No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.”
(El subrayado es nuestro)
En cuanto a los contratos a término indefinido, el artículo 47 de la misma ley establece:
“Artículo 47. Duración indefinida. Modificado por el art. 5, Decreto 2351 de 1965.
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.”
(El subrayado es nuestro)
De acuerdo con lo anterior, el trabajador también debe notificar al empleador su decisión de no renovar o no continuar con el contrato de trabajo.
¿Qué sucede en caso de que el trabajador no entregue el preaviso?
El artículo 47 mencionado líneas atrás establece una sanción para el trabajador, en caso de que este no entregue el preaviso:
“En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.”
El numeral al que se refiere el anterior artículo es el numeral 7 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, que hace una modificación al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que se establece:
- Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El patrono depositará ante el juez el monto de esta indemnización descontándolo de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales mientras la justicia decida.
(El subrayado es nuestro)
Sin embargo, el artículo 64 de la mencionada ley, sufre otra modificación mediante el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en la que se elimina el pago de esa indemnización. Por lo tanto, se da lugar a interpretar que el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo en cualquier momento, sin que haya lugar a indemnización a favor del empleador.
No obstante, aunque esta indemnización haya sido eliminada, la obligación por parte del trabajador de avisar con antelación la terminación del contrato de trabajo continúa vigente.
Una situación diferente podría presentarse en caso de que haya sido acordado entre el trabajador y el empleador, en el contrato de trabajo, que el trabajador debe avisar con determinado tiempo de antelación su decisión de no continuar con el contrato; en caso tal que no cumpla esta condición, podría haber lugar a una indemnización en favor del empleador. Lo anterior, debido a que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades y, dado que los artículos 46 y 47 mencionados al inicio no han sido modificados y todavía contienen esta condición, podría acordarse dentro del contrato.
Al respecto, el inciso primero del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo reza lo siguiente:
“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. Modificado por el art. 28, Ley 789 de 2002. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.”
(El subrayado es nuestro)
Por lo tanto, si llega a pactarse la condición, en el contrato de trabajo, de emitir un preaviso por parte del trabajador, sí habría lugar a la indemnización.
A manera de conclusión, se tiene que, el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo en cualquier momento, sin que esto implique consecuencias desfavorables, como verse en la obligación de pagar algún monto al empleador a título de indemnización, a menos que esta condición haya sido acordada en el contrato de trabajo. Por lo anterior, el trabajador debe prestar mucha atención a las cláusulas del contrato.