Estabilidad laboral reforzada, ¿aplica para los trabajadores en misión?
En Colombia existen muchas modalidades de contrato, permitiendo así que tanto el empleador como el trabajador encuentren las condiciones más aptas para cada uno. Sin embargo, hay contratos como el de trabajador en misión, que suelen ser inciertos dado el poco tiempo de duración.
En Colombia existen muchas modalidades de contrato, permitiendo así que tanto el empleador como el trabajador encuentren las condiciones más aptas para cada uno. Sin embargo, hay contratos como el de trabajador en misión, que suelen ser inciertos dado el poco tiempo de duración.
Desde la creación de las Empresas de Servicios Temporales –EST–, las organizaciones colombianas lograron obtener una rápida solución a la necesidad de más trabajadores en las temporadas donde sube la demanda, o se requiere reemplazar a un colaborar por corto tiempo. [pq] Las EST cuenta con dos tipos de trabajadores: los de planta y los de misión. Los primeros son los que ejercen una actividad de planta como directivo o administrativo dentro de la misma EST [/pq]. Los trabajadores en misión, sin embargo, son enviados a terceras empresas para realizar una labor específica por un tiempo no mayor a un año.
Las EST y su regulación
Las EST surgieron en la década de los 80, con el Decreto 1433 de 1983 y posteriormente fueron reguladas en la Ley 50 de 1990. Estas entidades cumplen con la función de tercerizar, o suministrar personal a otras organizaciones que necesitan un desarrollo temporal. Es importante hacer la diferenciación entre los tipos de trabajadores que tiene una EST, de acuerdo con el artículo 74 de la Ley 50 de 1990, la cual establece lo siguiente:
“Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos (2) categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios temporales. Trabajadores en misión son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos”
Como se venía mencionando anteriormente, mientras que los trabajadores de planta aportan al desarrollo interno de la EST, los trabajadores en misión revisten un contrato de carácter temporal, ya sea de obra o labor, para desarrollar una actividad específica en la empresa usuaria. Dada la característica temporal del contrato, estos no suelen durar más de 6 meses; sin embargo, en caso tal de necesitar prorrogarlo, se puede realizar hasta por 6 meses más, es decir hasta un año.
En el caso que se decida renovar el contrato, la empresa usuaria no puede acogerse más a la figura del contrato por obra o labor, ni tampoco podrá el trabajador seguir siendo un trabajador en misión. Las condiciones laborales deberán cambiar y el trabajador pasaría a ser un trabajador de planta de la empresa usuaria.
La estabilidad laboral reforzada
En vista de las condiciones tan específicas del contrato de obra o labor, al cual está sujeto un trabajador en misión, surge la incógnita sobre si este goza del derecho de estabilidad laboral reforzada. Aunque el trabajador tiene derecho al pago de seguridad social y los demás beneficios de los que goza un trabajador normal, recordemos que la estabilidad laboral reforzada recaería sobre el empleador, que en primera instancia podría pensarse que es la EST, y es ahí donde comienzan a esquivarse las obligaciones que se contraen con el trabajador.
A modo de ejemplo, en caso tal de que una mujer que estuviera trabajando en misión llegase a quedar embarazada, así fuera faltando solo meses o semanas para terminarse el contrato, es la empresa usuaria la que debe asumir la responsabilidad y debe velar por la protección de la gestante. Siendo así, la empresa no puede sacar ni transferir a la trabajadora gestante, y debe cubrirle el período de gestación así como también el periodo de lactancia. En el caso que, lamentablemente la trabajadora gestante tenga un aborto espontáneo, y se vea en la necesidad de incapacitarse, la empresa también deberá cubrirlo.
Estabilidad laboral reforzada en la jurisprudencia
Dada la ambigüedad que suele existir con estos conceptos, y los casos infortunados en donde la empresa usuaria no responde por la estabilidad laboral reforzada, la Corte Constitucional se ha pronunciado en reiteradas ocasiones sobre el tema en cuestión y sobre cómo acoge, dada la protección laboral que también se enuncia en nuestra Constitución Política, a todos los contratos que existen en la legislación laboral colombiana.
Una de las sentencias más conocidas, la SU- 070 de 2013, reza de la siguiente manera sobre el tema en cuestión:
“[…]la protección de estabilidad laboral reforzada a favor de las mujeres trabajadoras en estado de gravidez se extiende también a las mujeres vinculadas por modalidades distintas a la relación de trabajo, e incluso por contratos de trabajo o prestación a término fijo. Esto responde igualmente a la garantía establecida en el artículo 53 de la Constitución, de acuerdo con la cual, debe darse prioridad a la aplicación del principio de estabilidad laboral y de primacía de la realidad sobre las formas, así como a la protección de la mujer y de la maternidad (art. 43 C.N)”
(El subrayado es nuestro)
Sin embargo, la corte no solo llega hasta la estabilidad laboral reforzada en materia de fuero de maternidad, sino que también exige que se acoja la estabilidad laboral reforzada a favor de las personas que sufran algún tipo de discapacidad. En la sentencia T-641 del 2008, se afirma lo siguiente:
“[…] la estabilidad laboral reforzada establecida a favor de los discapacitados se hace extensiva a los casos en que, como el que ocupa la atención de esta Sala, los contratos a término fijo no sean renovados, puesto que el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado o la realización de la obra o labor contratada no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato. Lo que determina la posibilidad de dar por terminada la relación laboral en la que es parte un sujeto de especial protección, es la autorización que para tal efecto confiera el Ministerio de la Protección Social, entidad que debe examinar si la decisión del empleador se funda en razones del servicio y no en motivos discriminatorios, sin sujeción a la calificación que se le haya dado al vínculo laboral”
De acuerdo con lo mencionado anteriormente, los trabajadores en misión, con contrato de obra, labor o accidental, gozan, como cualquiera de los demás trabajadores, de una estabilidad laboral reforzada al momento de cumplir con los requisitos necesarios para ello. Esta protección viene desde la Constitución y protege factores como la maternidad, el trabajo y la familia, y lo reafirman las sentencias de la corte y la legislación laboral vigente.