Estabilidad laboral reforzada, ¿aplica para quienes tienen restricciones al momento de trabajar?
Persona que está trabajando y sufre enfermedad que genera pérdida en su capacidad laboral, entrará en periodo de debilidad manifiesta, y gozará de estabilidad laboral reforzada.
Persona que está trabajando y sufre enfermedad que genera pérdida en su capacidad laboral, entrará en periodo de debilidad manifiesta, y gozará de estabilidad laboral reforzada.
Analicemos el caso de una persona a la cual se le terminó el contrato laboral y tiene restricciones para laborar. Aquí se pueden presentar dos escenarios. Si ya el contrato terminó es posible que, según la jurisprudencia de la Corte Constitucional, la empresa debió haberlo mantenido con otras actividades para no afectar su estado de salud.
Recordemos que una persona que se encuentra laborando y sufre una enfermedad que genera una pérdida en su capacidad laboral, desde el aspecto físico, sicológico o mental, se encontrará en un periodo de debilidad manifiesta. Por consiguiente goza de un fuero cincunstancial llamado estabilidad laboral reforzada, lo cual ya está reglamentado con la Ley Clopatofsky.
A partir del 26 de septiembre de 2012, desvinculación de persona con debilidad manifiesta requiere autorización previa del Inspector de Trabajo
Hay que recordar que desde el 26 de septiembre del año pasado, la Corte Constitucional declaró la inexequibilidad. Es nuevamente obligatorio la autorización del Inspector de Trabajo, pues ya no existe en el ordenamiento jurídico el parágrafo adicionado al Artículo 26 de la Ley 361. De tal manera que si el empleador considera que hay una justa causa, debe demostrársela al Inspector, quien será quien la valore junto con la diligencia de descargos que hará dicho funcionario y determinará si autoriza o no al empleador para terminar con justa causa el contrato de trabajo.
De tal manera que para desvincular a un trabajador con estabilidad laboral reforzada, se debe seguir los pasos que indicamos en nuestro editorial Trabajadores incapacitados. Forma y efectos de terminar su contrato.
Puede existir entonces que por una acción de tutela pueda recuperar el trabajo y no tenían que terminar ese contrato.
Discapacidad no es causal de despido, hacerlo conlleva al pago de indemnización e incluso reintegro
En el caso de las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirlas por el hecho de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe pagar una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás prestaciones a que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y las sentencias Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 y Sentencia T- 519 de 2003, que da la posibilidad de reintegro del trabajador.
Hay un segundo escenario
Si existen restricciones, la respuesta sería subbjetiva. Si la persona tiene una disminución física y no tiene trabajo, tendría que buscar un empleo donde la disminución no afecte y permita realizar varias actividades. De esta manera, acceder a unos ingresos y a un sistema contributivo de seguridad social.