Estabilidad laboral reforzada: no depende de la calificación de pérdida de capacidad laboral

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  • Publicado: 25 mayo, 2015

Estabilidad laboral reforzada: no depende de la calificación de pérdida de capacidad laboral

Los trabajadores que desean acceder al derecho de Estabilidad laboral reforzada no se encuentran en la obligación de argumentar la situación por medio de la calificación por pérdida de capacidad laboral; por ende, los empleadores se encuentran en la obligación de respetar la condición de vulnerabilidad.

Existen casos en los que los empleadores atentan contra el derecho de estabilidad laboral reforzada, bajo la presunción de que los empleados se encuentran en la obligación de presentar la calificación de su grado de discapacidad; sumado a lo anterior, se realiza la exigencia de probar que la desvinculación haya sido producto de la afección de salud que aquejaba al trabajador, de manera que se cumpla con la “carga de la prueba” en el sentido de acreditar que la desvinculación se produjo con ocasión de las limitaciones físicas que venía padeciendo.

¿Es obligatoria la calificación de pérdida de capacidad laboral para acceder al mecanismo de Estabilidad laboral reforzada?

Los trabajadores tienen derecho a no ser despedidos cuando se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión, aun cuando no haya una calificación de la pérdida de capacidad laboral, y tampoco exista autorización del inspector del trabajo para la desvinculación.

Los empleadores que omitan dicha protección incurrirían en la presunción de despido discriminatorio y, por tanto, se hace exigible el deber de acreditar suficientemente la existencia de una causa justificada para dar por terminada la relación laboral.

¿Cuál es el objetivo de la Estabilidad laboral reforzada?

La Corte ha sostenido que la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de debilidad manifiesta, se cimienta en una serie de postulados esenciales que giran en torno a la posibilidad de acceder en igualdad de condiciones a un empleo, a la imposibilidad de despedir a un sujeto de especial protección en razón de su condición, además de garantizar la permanencia en el trabajo hasta cuando se configure una causal objetiva que justifique el despido y, finalmente, al hecho de que la desvinculación de este trabajador esté mediada por la autorización de la Oficina de Trabajo.

¿Cuáles son los alcances de la Estabilidad laboral reforzada?

La estabilidad laboral reforzada como derecho o garantía fundamental de los trabajadores tiene una doble dimensión: por un lado, exige la concreción de acciones dirigidas a promover y conservar el empleo de las personas discapacitadas en las tareas que efectivamente puedan ejecutar; y por otro, le impone al empleador ciertos límites para despedir a un empleado que padezca algún tipo de discapacidad.

Consecuencias de no respetar la Estabilidad laboral reforzada

La Ley 361 de 1997 consagra los límites, sanciones y medidas que deben acatar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad; en el artículo 26 se lee:

“En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo en que se va a desempeñar. Asimismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo”.

No obstante,los trabajadores despedidos por razón de su limitación, sin el cumplimiento de la ley, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones[/pq] e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en concordancia con la Sentencia C-531 del 2000.

El juez declarará que la terminación del contrato del trabajador es ineficaz, y en la mayoría de los casos se ordenará el reintegro a un cargo igual o mejor al que se encontraba desempeñando, que sea compatible con las actuales limitaciones físicas que padece, proporcionándole, si es necesario, la capacitación para cumplir las funciones de su nueva labor, disponiendo el pago de todos los salarios y prestaciones sociales que dejó de percibir durante el período en el que estuvo desvinculado de la empresa.

¿Cómo aplica la Estabilidad laboral reforzada para los no discapacitados, pero que han sufrido deterioro físico?

El sistema jurídico ha diferenciado a los trabajadores discapacitados, a quienes se les ha dictaminado el porcentaje de pérdida de su capacidad laboral, de aquellos que únicamente han padecido un deterioro físico durante el desarrollo del contrato de trabajo.

“personas que solamente han sufrido un detrimento físico durante la vigencia del contrato laboral, la Corte en la Sentencia T-597 del 2014 ha manifestado que debe proceder una protección”

En correspondencia a lo dispuesto por la Ley 361 de 1997 la Estabilidad laboral reforzada, en principio, se predicaba de los trabajadores discapacitados calificados; sin embargo, en relación con aquellas personas que solamente han sufrido un detrimento físico durante la vigencia del contrato laboral, la Corte en la Sentencia T-597 del 2014 ha manifestado que debe proceder una protección constitucional que se deriva directamente de la Constitución Política y en virtud de la cual se brinda un amparo de la Estabilidad laboral reforzada definido en la Sentencia T-1023 del 2008:

“Individuos cuyo estado de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus obligaciones laborales en condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados”.

Sin calificación médica, ¿puede haber debilidad manifiesta?

La debilidad manifiesta del empleado también se puede desprender de aquellos trabajadores que se encuentren en situación de deterioro físico, pese a que no exista un dictamen de pérdida de capacidad laboral. (Ver Sentencia T-125 del 2009)

Además se debe probar que el despido se generó con ocasión de debilidad manifiesta

Efectivamente debe probarse la conexidad entre la desvinculación y la afección de salud del trabajador afectado; para que proceda el reconocimiento de la Estabilidad laboral reforzada, este debe acreditar que al momento del despido ostentaba la condición de discapacitado. Si bien se debe comprobar que el despido se haya oficiado por motivo de la discapacidad o de la limitación física del afectado; en la mayoría de los casos esto se blinda si de por medio está el permiso de la Oficina del Trabajo.

En los casos en que no existe la autorización, y de encontrarse establecida la condición de debilidad manifiesta del trabajador, conocida por el empleador en un momento previo al despido sin que haya una justificación congruente para la desvinculación, corresponde al empleador acreditar la existencia de una causa justificada para dar por terminado el contrato, pues se presume el despido discriminatorio y corresponde al empleador desvirtuar dicha presunción.

Tener en cuenta

Si bien no se requiere de la calificación de pérdida de capacidad laboral, la afectación del trabajador debe constituir efectivamente un evento desencadenante de disminución física y/o sensorial en un grado relevante, y que debe ser conocida por el empleador de forma previa a la desvinculación.

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