Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Aunque no existe ninguna ley que indique que la madre se encuentra obligada a notificar a la empresa sobre su embarazo o el momento exacto en que debe hacerlo, lo mejor es anunciar con la mayor antelación posible. Esto garantizará que la madre pueda continuar con sus labores sin mayores afectaciones para la empresa, así como su bienestar y la del bebé.
Si una mujer está trabajando y se entera que se encuentra embarazada debe reportar su estado una vez tenga certeza del mismo. Lo anterior con el objetivo de mitigar los posibles riesgos que puedan derivarse del trabajo tanto para la madre como para el bebé, ya que todos los espacios laborales no cuentan con las condiciones físicas y de seguridad necesarias.
Julieth Sandoval Cichaca, jefe de nómina y SENA de Adecco Colombia, se refiere al momento más apropiado para realizar la notificación. “Es importante reportarlo desde el inicio teniendo en cuenta que tanto la empresa como la empleada deben tomar las medidas pertinentes para que estén bien, teniendo en cuenta que serán necesarios permisos para los controles médicos”, afirma.
Las madres gestantes deben notificar por escrito a su jefe inmediato y al departamento de Recursos Humanos sobre su estado y la fecha aproximada del parto para que se tomen las medidas necesarias; igualmente en el caso de un embarazo de alto riesgo, o alguna prescripción médica especial, se deben adjuntar los documentos que lo soporten.Sin embargo, no existe ninguna ley explícita que indique que la madre se encuentra obligada a notificar a la empresa sobre su embarazo o el momento exacto en que debe hacerlo, por lo que es fundamental que lo informe con la mayor antelación posible, especialmente por los cuidados que deben tener ella y el bebé durante el período de gestación y después del parto.
Aunque anunciar el embarazo pueda parecer para algunas mujeres una situación compleja y muy personal, hacerlo garantizará que pueda continuar con sus labores sin mayores afectaciones para la empresa en la que trabaja, así como el bienestar y la salud de ella y el bebé.
Aunque la Corte Constitucional afirmaba que la terminación del contrato de trabajo en las mujeres embarazadas se presumía que era por causa del embarazo, el alto tribunal aclara el tema mediante la Sentencia T-132 del 2008. Esta sostiene que el empleador debe conocer o presumir por hechos notorios el estado de gravidez de la mujer; de lo contrario el despido es válido y no genera sanciones para el empleador.
Si bien la mujer gestante goza del derecho a la estabilidad laboral reforzada, lo que significa que a pesar de tener un período fijo debe poseer una permanencia por el tiempo que dure el embarazo y la licencia remunerada, es necesario que notifique su estado oportunamente; esto a menos que el embarazo sea suficientemente notorio por los cambios físicos que sufre el cuerpo de la madre, que para la Corte Constitucional se dan a partir del quinto mes de gestación.
De no notificarlo, la terminación del contrato es válida y el empleador no será castigado con las sanciones que conlleva el fuero materno, como el pago de la licencia de maternidad y la reincorporación al puesto de trabajo.
Si el empleador conoce del embarazo, bien sea por la notificación oportuna o por el hecho notorio, en el despido por justa causa debe mediar autorización previa del Inspector de la Oficina del Trabajo.
El Ministerio de Protección Social, en su Concepto 11566 de enero 16 del 2008, asegura que si una trabajadora embarazada renuncia voluntariamente el empleador solamente tiene obligaciones hasta que termine la relación laboral. Tales obligaciones son las salariales y prestacionales, y de seguridad social, pero no pagará licencia de maternidad si la renuncia es durante el período de embarazo o de licencia remunerada. Esta se pagará hasta el día del retiro y, por supuesto, la mujer embarazada al renunciar en forma libre y espontánea sin ninguna presión, pierde también el derecho a solicitar de manera posterior la reincorporación al puesto de trabajo.
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