Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Usualmente en el desarrollo de la relación laboral se comete el error de confundir conductas como las exigencias y llamados de atención, necesarias para el debido cumplimiento de las funciones y tareas encomendadas en un cargo, con acciones constitutivas de alguna modalidad de acoso laboral.
Hace casi una década entró en vigencia la Ley 1010 del 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. A partir de ese momento inició una lucha constante para erradicar cualquier conducta entre compañeros de trabajo, superiores y subalternos, y viceversa, mediante la implementación de mecanismos de prevención y respuesta frente a posibles conductas que configuren acoso laboral.
Ahora bien, pese a que el concepto de acoso laboral y la Ley 1010 del 2006 son conocidos por un gran porcentaje de trabajadores, jefes y empresas en general, aun se presenta desconocimiento sobre estos en temas como: las protecciones que tiene quien sufre acoso laboral, cuál es el papel del empleador en la protección de un trabajador víctima, y qué conductas constituyen acoso laboral.
En lo que concierne a este último aspecto, en ocasiones los intervinientes en el entorno laboral confunden situaciones normales, como los requerimientos o exigencias de cumplimiento de tareas, con actos de acoso laboral como lo son por ejemplo la persecución, el maltrato y la inequidad.
Respecto a lo anterior, el Consejo Superior de la Judicatura, mediante Sentencia 1500011102000201400672-01 del 7 de octubre del 2015, estudió los hechos presentados por una secretaria contra su superior inmediato por presunto acoso laboral, relacionado con exigencias y llamados de atención constantes. Es menester traer un fragmento de la queja presentada por la presunta víctima, en la cual se puede leer lo siguiente:
“… se le exigía perfección en las labores desempeñadas hasta tal punto, en alguna oportunidad, frente al error mecanográfico al escribir un número de una fecha, la reacción por parte del señor fue airada, quien le dijo una vez salió usuario que estaba cansado de sus errores y que ello era objeto de su declaración de insubsistencia, frente a lo cual reaccionó con llanto por cuanto le angustiaba pensar que iniciando a ejercer la vida profesional, iba a cargar con una declaratoria de insubsistencia” (Sentencia 1500011102000201400672-01 del 7 de octubre del 2015).
En consecuencia, la Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura analizó si dicha conducta en realidad hace parte de las modalidades de acoso laboral o, por el contrario, consiste en la obligación y derecho de todo empleador de requerir el debido cumplimiento de las funciones y obligaciones que tiene a cargo su subalterno.
Cabe recordar que el artículo 2 de la Ley 1010 del 2006 define e indica las modalidades de acoso laboral. Dicho artículo señala que este se entiende como toda conducta persistente susceptible de ser demostrada, que sea ejercida sobre un empleador, superior jerárquico inmediato o mediato, subalterno o compañero de trabajo y que tenga como finalidad intimidar, causar miedo, angustia o generar algún perjuicio, desmotivación laboral o inducir a la renuncia. Respecto a las modalidades de acoso laboral, el mencionado artículo señala que se compone por las siguientes 6 modalidades: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento laboral, inequidad y desprotección.
Como se dijo anteriormente, no se pueden confundir situaciones comunes del ambiente laboral con el posible cometimiento de acoso laboral contra un compañero, subalterno o superior, toda vez que es importante recordar que al aceptar un cargo el trabajador se obliga a responder correctamente y a cabalidad por las funciones asignadas. Así mismo, durante el desarrollo de dichas funciones es normal que ante errores el superior se vea en la obligación de solicitar las pertinentes correcciones y realice los llamados de atención oportunos; esto cuando considere que la actitud o acciones del trabajador afectan el correcto desarrollo de las funciones asignadas.
Así mismo, el Consejo Superior de la Judicatura, cuando no halló los elementos necesarios en la conducta puesta en conocimiento por la presunta víctima para señalar que su superior incurrió en alguna de las modalidades de acoso laboral enmarcadas en el artículo 2 de la Ley 1010 del 2006, indicó lo siguiente:
“Relativo a los llamados de atención en la mora en la entrega de las trascripciones de las audiencias, éstos están debidamente justificados, pues una de las funciones asignadas a la secretaria es cumplirlas y en el evento de no realizarse (…) está facultado para imponer correctivos con el objetivo de evitar un retardo en la prestación del servicio.
(…)
Visto el articulado anterior y llevándolo al caso bajo estudio, lo denunciado por la señora (…) no se encuentra enmarcado en ninguno de los numerales antes descritos, por lo cual no se está frente acoso laboral de ninguna índole”.
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