Finalización de contrato laboral mediante acuerdo -transacción- puede ser legal pero injusto

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  • Publicado: 16 abril, 2018

Finalización de contrato laboral mediante acuerdo -transacción- puede ser legal pero injusto

La transacción es una figura con la que las partes dan por terminada una obligación o contrato, que permite no responder a futuro por ninguna cláusula y que a veces implica renunciar a derechos. En derecho laboral se usa, pero a veces para desconocer derechos que son susceptibles de indemnización.

La transacción es una figura jurídica a través de la cual, de común acuerdo, las partes “transan” la terminación de una obligación o contrato, lo que permite no responder a futuro por ningún tipo de cláusula y en algunos casos implica renunciar a derechos.

En derecho civil la transacción se usa como herramienta para ponerle fin de manera anticipada a las obligaciones pactadas ante un eventual perjuicio. Es además usada como un mecanismo de solución de conflictos, en el que, como consecuencia de un incumplimiento o afectación de derechos, las partes han decidido “transar” o resolver la situación por sí mismos.

En derecho laboral, de acuerdo con el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, se considera válido el uso de esta figura legal; sin embargo, algunos empleadores la utilizan inadecuadamente para dar por terminado el contrato de trabajo (haciéndola pasar como una terminación “por mutuo acuerdo”); desconociendo así derechos de los trabajadores que son susceptibles de indemnización por algún perjuicio que se haya ocasionado: bajo esta triquiñuela el empleador decide terminar la relación sin haberse cumplido el tiempo pactado, o, cuando no se ha definido un término, invitando al trabajador a firmar un acuerdo de terminanción de contrato a cambio del pago de sus prestaciones o bonificaciones.

Casos en los que el empleador transa la terminación del contrato

Todo trabajador tiene derecho a recibir la remuneración de lo que le corresponda por acreencias laborales como derechos ciertos e indiscutibles, lo que significa que sí o sí el empleador debe reconocerlos; estos son:

  • Salarios.
  • Prestaciones sociales, como primas de servicio, cesantías y sus intereses.
  • Descansos remunerados.
  • Indemnizaciones legales.
  • Y demás que se hayan fijado a través de convención colectiva o laudo arbitral en el contrato, como por ejemplo comisiones.
“En otros casos el empleador solo presenta el acuerdo de transacción, cancela las prestaciones de ley y finaliza todo vínculo sin darle posibilidad al trabajador a futuro de poder reclamar algún derecho”

Al dar por terminado el contrato anticipadamente, el empleador le oferta al trabajador el pago de una suma de dinero que comprendería alguna bonificación, además de sus prestaciones de ley, y a cambio de ello finalizar el contrato; esto ocurre cuando el empleador es algo justo. En otros casos el empleador solo presenta el acuerdo de transacción, cancela las prestaciones de ley y finaliza todo vínculo sin darle posibilidad al trabajador a futuro de poder reclamar algún derecho incierto o discutible: esto suele ocurrir cuando el empleador decide cerrar la empresa, el trabajador se encuentra próximo a pensionarse, tiene alguna discapacidad o cuando a iniciado algún procedimiento de atención médica que pueda llegar a incapacitarlo.

La útima situación descrita puede ejemplificarse con el caso de trabajadores que arrastran enfermedades o condiciones médicas que los exponen a largos períodos de incapacidad, ya sea por recaídas de la condición que los aqueja o por intervenciones médicas que precisan de largos períodos de recuperación. Lo que suele suceder al respecto de situaciones de este tipo es que luego de que el empleador se entera de la situación, para evitar las responsabilidades en cuanto a las incapacidades que suponen tales condiciones, formula la transacción y a cambio de ello, le propone al trabajador seguir cancelando la seguridad social al trabajador por un determinado tiempo, pero sin que exista ya la relación de trabajo.

No obstante, si el trabajador se encuentra bajo algún fuero, ya sea de salud o de prepensionado, de nada servirá este acuerdo si se están afectado derechos fundamentales. A pesar de que se quiera cubrir el acceso al derecho a la seguridad social, no es esta la vía para dar por terminado el contrato en aquellas circunstancias.

En otro paralelo, si el trabajador no cuenta con una estabilidad laboral reforzada, pero aun así el empleador quiere dar por terminado el contrato, este último debe reconocer al momento de dicha te terminación, no solo el pago de los salarios y prestaciones sociales, sino además las indemnizaciones a las que tiene derecho por la terminación anticipada del contrato.

Es ese el punto ciego que tiene el trabajador cuando creyendo que está aceptando un beneficioso arreglo, el empleador solo cancela una parte de lo que pudiera corresponderle, negando la posibilidad de alguna indemnización; una vez aceptado el acuerdo, el trabajador se ve expuesto a la pérdida de derechos económicos, teniendo en cuenta que el empleador paga los derechos ciertos e indiscutibles, pero los discutibles, como las indemnizaciones no estipuladas taxativamente en la ley o sanciones moratorias, no, y al haber aceptado no tendrá cómo reclamar ante un juez dichas prestaciones.

Recomendaciones

Para todo lo anterior, es recomendable asesorarse antes de firmar cualquier documento, muchas veces los trabajadores son sometidos a presión para aceptar este tipo de acuerdos, sin siquiera tener la oportunidad de hablar con un compañero de trabajo o su abogado sobre el deber de firmar o no. En ese evento, es preferible no firmar ningún acuerdo, por muy beneficioso que sea, a tener que perder a futuro algún reconocimiento económico que sea más favorable o que pueda estar afectando sus derechos fundamentales.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

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