Flexibilización de la jornada laboral con ocasión al COVID-19
Entre las opciones que contempla el Ministerio del Trabajo para la protección del empleo, debido a la emergencia por el COVID-19, se encuentra la flexibilización de la jornada laboral.
A continuación, le indicaremos algunas pautas que debe tener en cuenta para la modificación de esta jornada.
Entre las opciones que contempla el Ministerio del Trabajo para la protección del empleo, debido a la emergencia por el COVID-19, se encuentra la flexibilización de la jornada laboral.
A continuación, le indicaremos algunas pautas que debe tener en cuenta para la modificación de esta jornada.
El Ministerio del Trabajo, a través de las circulares 0021 y 0033 de 2020, determinó que una las medidas de protección del empleo con ocasión del estado de emergencia por el COVID-19 es la flexibilización de la jornada laboral.
Atendiendo a lo anterior, tenemos como primera medida que, según lo establece el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, la jornada laboral máxima legal es de ocho (8) horas al día y 48 a la semana.
En el siguiente vídeo, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral, realiza una serie de precisiones referentes a la implementación de la jornada de trabajo:
Teniendo en cuenta lo dicho, procederemos a hacer un estudio de los aspectos que deben tenerse en cuenta al momento de establecer, modificar o reducir la jornada laboral.
Jornada mínima y máxima diaria
Para efectos de modificar la jornada laboral diaria, debe tenerse en cuenta lo previsto por medio del literal d) del mencionado artículo 161 del CST, que establece que la jornada diaria podrá tener como mínimo cuatro (4) y máximo diez (10) horas diarias, en este último caso, sin que haya lugar al pago de horas extra o trabajo suplementario, siempre que no se excedan las 48 horas semanales.
Dado lo anterior, se tiene entonces que el empleador podrá reducir la jornada laboral a mínimo cuatro (4) horas diarias o extenderla máximo a diez (10) horas diarias.
Nota: respecto a la amplificación de la jornada, debe tenerse en cuenta que, según lo establece el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, en caso de que el empleador requiera extenderla a diez (10) horas diarias, en el mismo día no podrá solicitar al trabajador que labore horas extra.
Trabajo ordinario y nocturno
El artículo 160 del CST establece que el trabajo diurno es que se lleva a cabo entre las 6:00 a. m. y las 9:00 p. m.
Por su parte, el trabajo nocturno es aquel que se realiza entre las 9:00 p. m. y las 6:00 a. m. del día siguiente.
Esta distinción debe tenerse en cuenta, ya que, según lo dispone el numeral 1 del artículo 168 del CST, cuando el trabajo es nocturno debe pagarse un recargo del 35 % sobre el valor de la hora ordinaria diurna.
Profundice en esta información a través de nuestro editorial Liquidación de recargo nocturno, dominical o festivo.
Implementación por turnos de trabajo
La ley permite que la jornada laboral se implemente por turnos, dependiendo de las necesidades de la empresa. Esto, ya que algunas empresas, debido a su actividad económica, deben mantener la producción de manera constante.
Estos turnos de trabajo comprenden una serie de excepciones respecto al pago de horas extra, recargos, etc. En caso tal que desee implementarlos, debe tener estos aspectos muy en cuenta para evitar vulnerar garantías a los trabajadores.
A continuación, se hará un breve recuento de las características de cada uno de los turnos de trabajo:
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Turno de trabajo sucesivo |
Turno de trabajo no sucesivo |
Turno de trabajo sin solución de continuidad |
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Lo invitamos a ampliar este tema a través de nuestro editorial Jornada laboral: implementación por turnos y tratamiento del trabajo suplementario.
Acuerdo de modificación de la jornada laboral
La modificación que se realice a la jornada laboral debe quedar debidamente establecida a través de un otrosí. En lo que concierne al tema en concreto, podría establecerse a través de dicho documento que las condiciones de la jornada laboral se modificarán de manera temporal mientas subsista la emergencia sanitaria o durante el tiempo que el empleador lo considere pertinente, teniendo en cuenta las necesidades particulares de su actividad económica y las directrices que el Gobierno nacional disponga para evitar la propagación del COVID-19.