Huelga, de no existir acuerdo entre las partes podrá ser resuelta por tribunal de arbitramento

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  • Publicado: 9 octubre, 2017

Huelga, de no existir acuerdo entre las partes podrá ser resuelta por tribunal de arbitramento

Ante un conflicto laboral entre el empleador y sus trabajadores, estos últimos tendrán la oportunidad de presentar al primero las peticiones que correspondan a su inconformidad en aras de negociar un arreglo antes de llegar a una huelga. De llegarse a esta medida tenga presente lo siguiente.

A propósito de la situación actual con el sindicato de pilotos de Avianca, y el efecto que la huelga promovida por ellos ha generado, no solo en la opinión pública sino en la sociedad colombiana en general, respecto a los límites y alcances en el uso y abuso de los derechos colectivos del trabajo y de su protección constitucional, se escribe este editorial con el objeto de precisar desde un análisis legal las fases que tiene una huelga y las consecuencias de no negociar una salida a las pretensiones de ambas partes.

Cuando se suscita un conflicto laboral entre un empleador y uno o más trabajadores, el cual puede ser porque el primero incumpla con el pago de acreencias laborales o por el incumplimiento de lo pactado en alguna convención colectiva, los trabajadores tendrán la oportunidad de presentar ante él las peticiones respetuosas que correspondan a su inconformidad con el fin de negociar un arreglo.

Arreglo directo

La intención del arreglo directo es evitar la suspensión o cese de las actividades, o que finalmente sea un tribunal de arbitramento el que decida sobre dicho conflicto. Para efectos de iniciar este proceso, primero el empleador recibirá un pliego de peticiones que deberá contener todas aquellas pretensiones sobre las que los trabajadores esperan que el empleador ceda (ya que son los puntos que creen se han dejado de cumplir según el o los acuerdos laborales en disputa). Una vez haya recibido el pliego de peticiones, el empleador cuenta con un término de 5 días para iniciar las conversaciones, no hacerlo dentro de ese término puede acarrear condenas pecuniarias por parte del Ministerio de Trabajo de entre 5 y 10 smmlv.

Una vez decidida la etapa de inicio de conversaciones –previa a la huelga–, las partes contarán con un período prudente para lograr un arreglo, que será de 20 días hábiles y prorrogables por 20 días más. Si finalizado ese período no resuelven sus diferencias, se dejará constancia en un acta de las razones por las que no prosperaron las conversaciones, indicando además si existió acuerdo o no sobre los puntos del pliego.

Inicio de la huelga

“Para que la huelga goce de validez, según lo expresado en el artículo 445 del CST, los huelguistas tienen entre dos y diez días hábiles para iniciar el cese de actividades”

Con el fracaso del arreglo directo, los trabajadores pueden irse a huelga o convocar a un tribunal de arbitramento para que dirima el conflicto. Para que la huelga goce de validez, según lo expresado en el artículo 445 del CST, los huelguistas tienen entre dos y diez días hábiles para iniciar el cese de actividades.

Durante el período de suspensión de actividades las partes pueden convocar a un tribunal de arbitramento para que resuelva el conflicto. Dichas negociaciones se pueden desarrollar con la intervención del Ministerio de Trabajo o por autocomposición, es decir, mediante arreglo directo de las partes. Para que una huelga pueda considerarse como tal, no puede versar sobre actividades que alteren el orden público y en todo momento la huelga debe desarrollarse de manera pacífica y ordenada.

Como apoyo, las autoridades policivas tienen que velar por el curso normal de dicho movimiento en aras de que no se irrumpa el orden público; como consecuencia de ello, también deben intervenir para no autorizar el ingreso de personal de la empresa –aunque manifiesten querer trabajar– cuando los demás trabajadores se encuentren en huelga.

Procedimiento arbitral

Si como consecuencia del “no arreglo” directo entre las partes se suspenden las actividades por parte de los trabajadores, estos pueden optar porque los puntos sobre los que no hubo acuerdo se diriman ante un tribunal de arbitramento, que no es más que un órgano compuesto por tres miembros, a saber:

  • Un representante del empleador.
  • Un representante de los trabajadores en huelga.
  • Un tercero por mutuo acuerdo entre el empleador y el sindicato.

Si la decisión arbitral no ha sido convocada por acuerdo entre las partes, de acuerdo con lo establecido por el artículo 452 del CST, se podrá hacer por impulso del Ministerio de Trabajo en los siguientes casos:

“1. Serán sometidos a arbitramento obligatorio:

a. Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;
b. Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;
c. Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.

Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.”

A su vez, el tribunal de arbitramento deberá pronunciarse sobre el estudio de los puntos del pliego de peticiones en los que persiste el desacuerdo en un término de 10 días, contados desde la integración del tribunal (esto es, desde que se han definido los miembros que van a proferir el laudo arbitral, que no es más que el fallo o la decisión sobre los puntos a dirimir), teniendo en cuenta que no pueden verse afectados los derechos de las partes.

Una vez se produzca el fallo arbitral, los huelguistas del sindicato o sindicatos que conformen la huelga pueden someter a votación las diferencias que produzca dicha decisión con el pliego de peticiones: si la mayoría vota por el fallo arbitral, no se puede suspender el trabajo o debe reanudarse en un plazo máximo de 3 días. La decisión tendrá fuerza vinculante, es decir, debe ser acatada por las partes que la conforman y asimilarse a las reglas de una convención colectiva, motivo por el cual su vigencia no superará los 2 años y mientras rija no puede existir suspensión colectiva del trabajo.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

*Exclusivo para Actualícese

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