Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
María ingresa el 1º de abril de 2009. El 1º de abril de 2010 debería nacer el derecho a vacaciones remuneradas.
Pero María durante su primer año de labores tiene una incapacidad de 5 meses (enfermedad común o profesional).
De tal manera, que la empresa de manera unilateral decide correr por 5 meses la fecha en que la trabajadora cumpliría el año de servicios para acceder a sus vacaciones, determinando la empresa unilateralmente que el año de servicios se completará el 1º de octubre de 2010.
En otras palabras, para la empresa la trabajadora entre el 1º de abril de 2010 al 1º de octubre de 2011 (17 meses), sólo estaría cumpliendo un año o 12 meses de servicio y sólo a partir de octubre de 2011 (17 meses de vínculo) estaría en ese momento con el derecho a 15 días hábiles remunerados por vacaciones.
Lo anterior, se está dando con los casi 200 trabajadores de la empresa de aseo de la ciudad de Cali.
No se debe confundir la imposibilidad de ir a trabajar por una incapacidad o licencia remunerada definida en la legislación laboral, con la suspensión de un contrato, según el Art. 51 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el primer caso, los días de la incapacidad o licencia remunerada, no se excluyen, en otras palabras, es como si los hubiera laborado para todos los efectos prestacionales (cesantías, primas y vacaciones).
Mientras que los días de suspensión, según el Artículo 51 del C.S.T., son periodos donde no se pagan salarios, ni prestaciones (salvo la obligación de seguir cotizando a salud y pensión), por lo que dicho tiempo sí se excluye para determinar las vacaciones.
Teniendo como ejemplo el caso de María, sólo después de estar 17 meses en la empresa de aseo, es cuando su empleador dice que ella ha completado apenas los 12 meses laborales y por ende le ha nacido el derecho a los 15 días hábiles remunerados por vacaciones.
Como observamos, la empresa está dejando de pagarle vacaciones por 5 meses.
Por lo que la trabajadora perfectamente puede no sólo renunciar con justa causa y cobrar indemnización por despido indirecto, pues es el empleador el que está incumpliendo con sus deberes legales, sino que además puede cobrar la sanción moratoria establecida en el Artículo 65 del C.S.T., (un día de salario por cada día de retraso) hasta cuando se verifique el pago de los 5 meses de vacaciones que la empresa unilateralmente e ilegalmente no quiso pagar.
*El ejemplo que mencionamos, es de la vida real y dicha empresa de aseo de la ciudad de Cali, se está exponiendo que cualquiera de esos 200 trabajadores renuncie y cobre no sólo el tiempo de vacaciones dejado de pagar, sino que además la indemnización por su renuncia motivada, más la sanción moratoria.
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