Indemnización por terminación de contrato de obra o labor sin justa causa

El contrato de obra o labor es un tipo de contrato o acuerdo de carácter laboral utilizado para la vinculación de personal en actividades de construcción, instalaciones, mantenimiento o gestión, etc., que no hacen parte de las actividades permanentes sino ocasionales de la empresa.

Este tipo de contrato se caracteriza porque su objeto responde a una labor por fuera de las que son habituales en la organización y con la cual se requiere apoyo temporal, por esto, será el objeto o el tipo de necesidad el que determine para qué se va a contratar al personal; con ello bastará para entender que con la actividad desplegada en la vigencia del contrato se cumplirá una misión específica que durará el tiempo que sea necesario para la ejecución de la misma. Por esa razón, los contratos de obra o labor no pueden estipular, a priori, un término de ejecución, lo que significa que jamás un contrato de obra determinará antes de su inicio que va a durar 3 u 8 meses, 1 o 3 años.

• Tipos de contrato de obra: instalación de redes, mantenimiento de equipos electrónicos, edificación de estructuras en hierro o la construcción de un edificio, son ejemplos de contratos de obra que serán realizados de forma temporal, sin que eso implique asimilarlo a un trabajador en misión vinculado a través de una empresa de servicios temporales, ya que estos últimos tienen un carácter diferente.

• Tipos de contrato de labor: organización del archivo de la empresa, etiqueta o digitalización de manuales, libros o documentos, venta de productos que son lanzados en determinadas temporadas, realización de eventos.

• No son contratos de obra o labor: las actividades que sean de carácter permanente y que tengan que ver con el objetivo de la empresa, ejemplo: auxiliares, secretarias, mensajeros, coordinadores. Para exponer un ejemplo más específico: los médicos que prestan sus servicios de atención hospitalaria en una IPS.

Terminación del contrato de obra o labor

Como ya lo expusimos líneas atrás, [pq]en el contrato de obra o labor se tiene conocimiento de la fecha de iniciación, pero no de la de término, precisamente porque el objeto de la labor lo imposibilita[/pq].

Así, pues, para que este tipo de contrato pueda entenderse como finalizado basta con que la obra a ejecutar haya concluido, teniendo en cuenta lo escrito en el literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–; esto, a menos que una de las partes decida darle fin unilateralmente con base en alguna de las justas causas advertidas en el artículo 62 del CST.

En lo referente a una terminación anticipada sin justa causa, las reglas relacionadas con la indemnización están estipuladas en el artículo 64 del mismo código; en cuyo inciso 3 se establece que en caso de terminación sin justa causa en este tipo de contratos se reconocerá una indemnización equivalente a no menos de 15 días de salario:

“En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.”

(El subrayado es nuestro)

La dispocisión indicada por la norma laboral se sintetiza en la obligación del empleador de encontrar un punto medio con el trabajador por obra o labor ante una eventual terminación sin justa causa del contrato al respecto del tiempo faltante estimado para la terminación del acuerdo; en caso de que dicho témino sea inferior a 15 días o no pueda pactarse con fiabilidad, la indeminización corresponderá como mínimo a 15 días.

Para ilustrar lo dicho hasta ahora, piénsese, por ejemplo, en el caso de un acuerdo en el que se contrató la elaboración de 700 gorras y se rescindió el contrato sin justa causa cuando se habían elaborado solo 200 unidades. Frente a una situación tal, es menester determinar (tomando como referencia del cálculo el tiempo destinado a la elaboración de las unidades adelantadas) el tiempo faltante para la elaboración de las 500 gorras que restan, pero sin perder de vista que la presunción mínima de ejecución de la función será de 15 días.

De otro lado, debe tenerse en cuenta que también pueden presentarse casos en que la información disponible no sea suficiente para determinar fiablemente el tiempo restante de ejecución de la obra o labor; este es el caso, por ejemplo, de contratos en los cuales se ha pactado el mantenimiento de equipos electrónicos, ya que por los alcances mismos de la actividad, y teniendo en cuenta la multiplicidad de tipos de máquinas y los diferentes daños que puedan presentar, se imposibilita la determinación de una duración real para la ejecución de la obra, pues algunas unidades demandarían más tiempo que otras para su reparación.

En casos como estos, si se presenta desacuerdo entre las partes, se tendrá la opción de acudir ante un juez laboral para que sea este quien, a través de las valoraciones que haga sobre las pruebas aportadas, determine si en realidad ocurrió un contrato de obra o labor y en consecuencia el valor de la indemnización a la que se tiene derecho por la terminación anticipada.

Ahora bien, es importante destacar que la indenminzación a la que nos hemos referido aplica, como es justo, ante una terminación anticipada y sin justa causa del acuerdo; sin embargo, el contratante no está obligado a dar preaviso o indeminizar cuando el acuerdo termina por la finalización de la labor; es decir, en el caso en que se usa este modo de contratación para la instalación de las redes electrícas de una bodega quien desempeña la función no puede reclamar indeminzación argumentando que el empleador no le notificó de forma anticipada la fecha de finalización de la obra.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

*Exclusivo para Actualícese

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