Licencias o permisos no remunerados: efectos sobre el contrato de trabajo
La legislación laboral otorga liberalidad al empleador para conceder licencias o permisos no remunerados a sus trabajadores. Estas licencias tienen efectos tanto en el contrato de trabajo, como en su contenido salarial y prestacional. Conozca algunas recomendaciones sobre cómo solicitarlas.
La legislación laboral otorga liberalidad al empleador para conceder licencias o permisos no remunerados a sus trabajadores. Estas licencias tienen efectos tanto en el contrato de trabajo, como en su contenido salarial y prestacional. Conozca algunas recomendaciones sobre cómo solicitarlas.
El Código Sustantivo del Trabajo –CST– permite identificar las licencias que pueden y deben ser otorgadas al trabajador de manera deliberada u obligatoria por parte del empleador. Para proceder a la solicitud de dichas licencias deben surtirse determinados trámites, que, a su vez, dependen de la necesidad o urgencia para que puedan hacerse efectivas.
Como se hizo mención, existen licencias que de manera deliberada otorga el empleador a sus trabajadores, entre las que se encuentran las no remuneradas. En determinadas circunstancias puede presentarse para el trabajador la necesidad de solicitar a su empleador un permiso para ausentarse de su lugar de trabajo con el fin de atender ciertas situaciones a las que solo él puede hacer frente, ya sea por un tiempo determinado o indefinido. Teniendo en cuenta lo anterior, en caso tal de que el motivo por el cual el trabajador solicite el permiso no sea uno de los que taxativamente señala el artículo 57 del CST como grave calamidad doméstica, licencia por luto, entre otros, el empleador no se encuentra obligado a otorgar dicho permiso, sobre todo cuando no existe una razón suficiente; por ello, muchas veces el trabajador equivocadamente considera que está siendo sometido a tratos injustos por este (empleador) al no concederle tales permisos.
Atendiendo a lo dicho, resulta necesario traer a colación el significado de licencia, según el diccionario de la Real Academia Española –RAE–, que la define como: “Permiso para hacer algo”. Dentro de la práctica laboral este permiso implica el ejercicio estricto de ausentarse de sus labores para hacer algo que corresponda a la esfera de lo privado del trabajador, en la mayoría de los casos es usado para realizar estudios en el exterior, atender un asunto familiar o personal, diligencias o trámites sobre alguna situación financiera de riesgo, entre otros.
Aunado a lo anterior, deben tenerse en cuenta los efectos que producen las licencias no remuneradas, contenidas en el numeral 4 del artículo 51 del CST, el cual establece que [pq]el contrato de trabajo se suspende por licencias (distintas a las dispuestas en el mencionado artículo 57 del CST) o permisos temporales concedidos por el empleador[/pq], lo cual tendrá como consecuencia que el trabajador no realice sus labores; y el empleador, por su parte, no se encontrará obligado a pagar a este (trabajador) salarios, cesantías, vacaciones, pensión, ni a realizar aportes a las aseguradoras de riesgos laborales –ARL–. No obstante, sí deberá proceder al pago de primas y aportes a salud tal como lo establece el artículo 53 del CST.
Dadas las anteriores consideraciones, el empleador debe tener muy presentes las condiciones en las que se otorga el permiso, ya que, como fue mencionado, debe continuar efectuando el pago de primas, y aportes a salud, aunque no haya prestación del servicio por parte del trabajador. Además de esto, deberá distribuir la carga laboral del trabajador que va a ausentarse entre sus compañeros o, en su defecto, reemplazarlo, contratando otro trabajador durante el tiempo que dure la licencia. Lo anterior, claro está, garantizando a este último todas las acreencias laborales que la ley laboral exige.
Término para responder una solicitud de permiso o licencia no remunerada
En determinados casos puede darse que el trabajador, una vez haya presentado la solicitud de la licencia o permiso, se encuentre con períodos prolongados de silencio, o que definitivamente ignoren su solicitud. Lo cierto es que el empleador, aunque esté en la facultad de otorgar permisos, no se encuentra obligado a ello, lo cual puede generar malestar al trabajador.
Dadas ciertas situaciones como la anterior, a continuación se esbozan algunas recomendaciones, con el fin de que como trabajador dé un manejo adecuado a dichas solicitudes:
- Tenga en cuenta que lo que va a solicitar debe tener una justificación válida, para que pueda ausentarse con la tranquilidad de encontrar el cargo a su regreso; en lo posible que sea relacionado con estudios, o situaciones por resolver para usted o su familia, siempre y cuando estas últimas no se encuadren en la categoría de calamidad doméstica.
- Procure que se trate de un tiempo prudente. Es sabido que no es posible determinar cuál puede ser un tiempo prudente. No obstante, evite que el permiso supere los 6 meses.
- Trate de indagar cómo se ha comportado la empresa ante solicitudes similares en ocasiones anteriores; estudiando el área a la que se va a dirigir podrá determinar los términos en los que esta procede.
- No se salte los conductos regulares de la empresa. Es importante que el primer filtro al que acuda sea el de su jefe inmediato o el departamento con el que guarda subordinación directa.
- En caso de que su solicitud haya sido negada por parte de su jefe inmediato, procure hablar con el superior de este o el área de recursos humanos encargado para ese tipo de trámites.
- Verifique si en el reglamento interno de trabajo existe un término para conceder estos permisos y cómo deben tramitarse. En caso de que se exista tal procedimiento, realícelo al pie de la letra.
- Si se trata de una situación urgente, realice la solicitud con suficiente tiempo de anticipación, para que no se vea afectado frente a la compra de tiquetes o cambios de ciudad.
- Procure establecer un término de respuesta dentro del escrito de solicitud, pues así podrá determinar sea resuelta en ese tiempo como mínimo. También puede acudir a la figura del derecho de petición; así sabrá que tendrá que recibir respuesta como mínimo en 15 días hábiles.
- Si presentada la solicitud no recibe respuesta, es muy posible que la empresa la haya negado. Sin embargo, también [pq]puede ocurrir que debido a la carga laboral no se haya podido responder, evento en el cual no está de más reiterar la petición[/pq].
- Por último, tenga en cuenta que el empleador puede o no conceder estos permisos, ya que están sujetos a su liberalidad.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en derecho laboral y seguridad social
*Exclusivo para Actualícese.