Modificación unilateral de las cláusulas del contrato de trabajo

  • Comparte este artículo:
¿Ha sido útil este artículo? No fue útilFue útil
Cargando…
  • Publicado: 27 noviembre, 2017

Modificación unilateral de las cláusulas del contrato de trabajo

El empleador puede modificar las condiciones laborales de modo, tiempo y lugar de un trabajador siempre que este último no se sienta afectado con la medida; si con esta se ven afectados los intereses del trabajador, este debe demostrar tal afectación para que un juez pueda declarar la nulidad del acto.

Una de las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador, sea público o privado, sobre sus trabajadores, ha sido denominada en el constitucionalismo colombiano como “ius variandi”, el cual se configura cuando el empleador modifica la prestación personal del servicio en lo que atiende al lugar, tiempo o modo del trabajo de alguien con el que haya establecido una relación contractual de naturaleza laboral.

El “ius variandi” se deriva del elemento de la subordinación contenido en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo; esto es así entendiendo que es con base en la subordinación que el empleador está facultado para exigir el cumplimiento de órdenes e imponer reglamentos.

Límites constitucionales

“la facultad de modificar en el curso de la relación laboral las condiciones de trabajo no es absoluta, pues ella puede resultar violatoria de derechos fundamentales si se ejerce de modo arbitrario”

Por otra parte, la Corte Constitucional en la Sentencia T–355 de 2000 señaló que la facultad de modificar en el curso de la relación laboral las condiciones de trabajo no es absoluta, pues ella puede resultar violatoria de derechos fundamentales si se ejerce de modo arbitrario y sin una clara justificación sobre el motivo por el cual los cambios se producen, ni en torno a su necesidad.

Si se tratara de dar libertad indiscriminada al capricho del empleador para introducir mutaciones sin límite en las características de modo, tiempo y lugar que vienen aplicándose en la ejecución del vínculo de subordinación existente, sin que tuviese que consultar las circunstancias y necesidades del trabajador y de su familia, es decir, si la determinación del empleador se admitiera con carácter plenamente unilateral y absoluto, resultaría desconocida la regla constitucional que exige dignidad y justicia en toda relación de trabajo, cualquiera que sea la modalidad del contrato.

¿Puede el empleador abusar del ius variandi?

Desde un análisis de la jurisprudencia tanto de la Corte Suprema de Justicia como de la Corte Constitucional se puede concluir que existen situaciones en las que puede presentarse que el empleador abuse del ius variandi, es por ello que dichas corporaciones, a partir de la resolución de casos concretos, han establecido reglas claras y limitantes a la facultad subordinante, con las que de cierta manera se busca blindar al trabajador ante posibles actuaciones arbitrarias por parte de su empleador.

Estos son algunos de los escenarios más habituales en materia de abuso del ius variandi:

  1. Cuando de manera abrupta e inconsulta se realiza un cambio de funciones a un trabajador y se demuestra que con dicha situación se afecta su dignidad, pese a que no exista una desmejora en el salario o en el horario laboral.
  2. Cuando el empleador, en ejercicio del poder subordinante, modifica la sede donde se desarrolla el trabajo, esta figura denominada por la jurisprudencia como “ius variandi locativo” se ha abordado como una facultad del empleador limitada por criterios de antigüedad, cargas empresariales y derechos adquiridos del trabajador.

La Corte Constitucional ha considerado que la facultad legal de la que dispone el empleador para modificar las condiciones laborales de sus trabajadores debe desarrollarse consultando, entre otros, los siguientes aspectos:

  • Las circunstancias que afectan al trabajador.
  • La situación familiar.
  • El estado de salud del empleado y el de sus allegados.
  • El lugar y el tiempo de trabajo.
  • Las condiciones salariales.
  • El comportamiento del trabajador durante la relación laboral.
  • El rendimiento demostrado entre otros puntos de cada caso concreto.

El empleador es quien debe observar el conjunto de estos elementos y tomar una decisión que los consulte de forma adecuada y coherente, teniendo en cuenta que dicha potestad no lo llena de atribuciones absolutas con las que se tome al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como un ser humano libre, responsable y digno en quien debe representarse la administración de justicia distributiva a cargo del empleador.

Estas consideraciones sobre el ius variandi pueden ser aplicadas en casos en los que la administración pública o un empleador privado deciden trasladar a un funcionario o trabajador a otro lugar; o cuando al trabajador le es negada una transferencia que ha solicitado.

Existen dos factores con los que se determina si una acción del empleador es arbitraria:

  1. Se tiene que verificar si el empresario ha actuado o tomado una decisión referente al cambio de labores del trabajador sin haber concertado con él los efectos que ello traería en los diferentes aspectos de su vida.
  2. Medir los alcances y efectos negativos que advierte el trabajador en su vida laboral y en su situación particular y familiar, es decir, si impacta o puede ocasionar un menoscabo grave en la dignidad, seguridad o formación profesional del trabajador.
“su aplicación tiene que consultar los derechos fundamentales del trabajador, su apego profesional y familiar, los derechos de terceros que eventualmente podrían verse afectados”

El ius variandi debe ejercerse dentro de los límites de la razonabilidad y las necesidades del servicio, en esos términos su aplicación tiene que consultar los derechos fundamentales del trabajador, su apego profesional y familiar, los derechos de terceros que eventualmente podrían verse afectados, y todos aquellos factores relevantes para evitar la toma de una decisión arbitraria.

Finalmente, se debe advertir que siempre que una persona se sienta afectada con una medida tomada por su empleador en virtud del ius variandi debe probar de qué manera lo está perturbando, puesto que no basta simplemente con manifestar su inconformidad.

Material relacionado:

Realizar inadecuadamente el reporte de información exógena o no presentarlo,
puede ocasionar cuantiosas sanciones hasta de 15.000 UVT ($534.105.000 por el año gravable 2020)

Nuestra SUSCRIPCIÓN ACTUALÍCESE trae el mejor contenido para actualizarte en la presentación de la información exógena



$150.000/año

$99,900*/año

Ver más detalles

* Unidades limitadas con descuento

$350.000/año

$249,900*/año

Ver más detalles

* Unidades limitadas con descuento

$999.000/año

$699,900*/año

Ver más detalles

* Unidades limitadas con descuento




¿Ha sido útil este artículo? No fue útilFue útil
Cargando…