Período de prueba: ¿cómo establecerlo correctamente?

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  • Publicado: 2 noviembre, 2020

Período de prueba: ¿cómo establecerlo correctamente?

El período de prueba tiene como finalidad que las partes observen las condiciones en las que se desenvolverá el trabajo, y comprende una serie de pautas determinadas en la ley para ser establecido.

Conoce, a continuación, qué debes tener en cuenta para establecer correctamente dicho período.

El período de prueba se encuentra previsto en el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Esta figura se emplea en los contratos de trabajo con la finalidad de que empleador y trabajador durante un tiempo determinado analicen las condiciones en las que se ejecutará el trabajo.

Durante este período puede darse por terminado el contrato de trabajo por cualquiera de las partes sin necesidad de sustentar la decisión en una causal justa; no obstante, debe tenerse en cuenta que dicha decisión debe tomarse solo por motivos referentes a las actitudes del trabajador frente a su desempeño en el cargo.

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Pautas para tener en cuenta para el establecimiento del período de prueba

Frente a la determinación del período de prueba, deben tenerse en cuenta las siguientes pautas:

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Duración máxima

El artículo 78 del CST establece que el período de prueba podrá tener una duración máxima de dos (2) meses tanto en los contratos a término fijo a uno (1) o (3) tres años como en los contratos a término indefinido.

Por su parte, en lo que concierne a los contratos a término fijo inferiores a un (1) año, dicho período no podrá exceder la quinta parte del término inicialmente pactado.

Pago de acreencias laborales

Durante el período de prueba, el trabajador es acreedor de todos los beneficios laborales consagrados en la ley, razón por la que este tiempo debe tenerse en cuenta para liquidar salario, aportes a seguridad social, prestaciones sociales, etc.

Importancia de establecer correctamente el período de prueba

La importancia de establecer correctamente el período de prueba radica en que, una vez superado el término, el empleador deberá justificar la terminación del contrato de trabajo bajo una causal justa o pagar al trabajador una indemnización por despido sin justa causa.

Por ejemplo, si se firmó un contrato a término fijo inferior a un (1) año, por seis (6) meses, el período de prueba puede ser de hasta un (1) mes y seis (6) días; por lo tanto, a partir del día siete (7) del segundo mes, el empleador solo podrá dar por terminado el contrato por una causal justa o, en su defecto, pagar dicha indemnización.

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