Proceso disciplinario laboral: condiciones para evitar vulnerar garantías procesales al trabajador
Un correcto proceso disciplinario laboral debe velar por la protección de los derechos y garantías procesales de los trabajadores, entre los cuales predomina el derecho a la defensa. Conozca las pautas para llevar a cabo un proceso justo y así evitar vulnerar los derechos de sus empleados.
Un correcto proceso disciplinario laboral debe velar por la protección de los derechos y garantías procesales de los trabajadores, entre los cuales predomina el derecho a la defensa. Conozca las pautas para llevar a cabo un proceso justo y así evitar vulnerar los derechos de sus empleados.
La legislación laboral le otorga a los empleadores la facultad de imponer sanciones a sus empleados, siempre que estos incurran en comportamientos que infrinjan disposiciones normativas dispuestas en el reglamento interno de trabajo. Dichas sanciones se encuentran establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo –CST–, y consisten en la suspensión de las actividades laborales y en la imposición de multas.
Atendiendo a lo dicho, según el artículo 112 del CSTcuando la falta cometida por el trabajador dé como sanción la suspensión de su trabajo, esta suspensión no puede exceder ocho días la primera vez que sea impuesta, y en el caso de que el trabajador reincida en la conducta o cometa una de mayor gravedad la suspensión no podrá ser superior a dos meses.
Por otra parte, conforme lo dictamina el artículo 113 del CST, cuando la sanción sea una multa –que consiste básicamente en descuentos al salario–, puede imponerse solo en los siguientes casos, a saber:
- Cuando el trabajador incumpla el horario de llegada pactado para el inicio de la jornada laboral.
- Cuando el trabajador falte sin una causa o motivo válido o suficiente que lo respalde.
En estos casos, el descuento que se le realiza al trabajador no puede ser superior a la quinta parte de un día de salario; además, ese porcentaje descontado debe consignarse en una cuenta especial, pues dichos recursos deben destinarse a la entrega de premios o regalos para los trabajadores.
No basta con que estas disposiciones estén contenidas en la ley laboral, también deben haber sido consignadas en el reglamento interno de trabajo (el cual debe encontrarse publicado de forma visible en dos sitios distintos del lugar del trabajo, según lo dispone el artículo 120 del CST). Con el reglamento se busca que sea claro cuáles son las faltas disciplinarias y cuáles las sanciones correspondientes.
Caracterización del proceso disciplinario
Como ya se dijo, las sanciones mencionadas deben ser impuestas a los trabajadores mediante un proceso disciplinario, el cual debe cumplir con las pautas del debido proceso según lo dispone el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia como principio general de las actuaciones procesales.
Para complementar, se trae a colación la definición del “debido proceso”, elaborada por la Corte Constitucional mediante la Sentencia C – 341 de 2014:
“La jurisprudencia constitucional ha definido el derecho al debido proceso como el conjunto de garantías previstas en el ordenamiento jurídico, a través de las cuales se busca la protección del individuo incurso en una actuación judicial o administrativa, para que durante su trámite se respeten sus derechos y se logre la aplicación correcta de la justicia”.
(El subrayado es nuestro)
A su vez, mediante la citada sentencia se señalan como elementos fundamentales del debido proceso en materia disciplinaria, entre otros:
- La publicidad, en el entendido de que el trabajador debe conocer de todas las actuaciones y decisiones que se toman dentro de su proceso.
- El derecho a la defensa, y especialmente el derecho a la contradicción y controversia de la prueba, que quiere decir que el trabajador debe ser escuchado y aportar las pruebas que le ayuden a sustentar su defensa.
- La presunción de inocencia, en el entendido de que durante el proceso debe tratarse al trabajador con respeto, sin acusaciones directas (siempre deben formularse los cargos sobre la presunción) ni discriminaciones.
- El principio de imparcialidad, es decir, las decisiones dentro del proceso disciplinario deben tomarse de forma neutral, sin que sobre ellas influyan intereses particulares del empleador.
Pasos que deben seguirse para llevar a cabo el proceso disciplinario
En la legislación laboral no están nombrados de manera taxativa los pasos que deben surtirse para llevar a cabo un proceso disciplinario dentro de una empresa. Aunque el artículo 115 del CST, denominado “Procedimiento para imponer sanciones”, establece que el empleador debe darle la oportunidad al trabajador de ser escuchado para ejercer su defensa, dicho artículo no garantiza que el debido proceso se lleve a cabalidad.
Dado lo anterior, y ante la necesidad de contar con pautas determinadas para llevar a cabo un proceso disciplinario justo con los trabajadores, la Corte Constitucional mediante Sentencia C – 593 de 2014 precisó el procedimiento que debe surtirse para ejecutar dicho proceso y así evitar vulnerar derechos y garantías procesales a los trabajadores. La Corte dictó que deben cumplirse los siguientes presupuestos:
- Notificar o comunicar al trabajador que se ha dado apertura a un proceso disciplinario en su contra. Mediante este comunicado deben señalarse de forma clara los motivos por los cuales se inicia dicho proceso, y a su vez la fecha, lugar y hora en la cual el trabajador es llamado a presentar su defensa.
- Llegado el día en que fue citado el trabajador, deben comunicársele de manera verbal o escrita y detallada las conductas por las que se le acusa y las faltas disciplinarias que se presume cometió. Resulta muy importante que se le explique al trabajador en qué consiste un proceso disciplinario, y más aun que comprenda las causas que llevaron al empleador a adelantar este proceso.
- Dar a conocer al trabajador todas y cada una de las pruebas sobre las cuales el empleador fundamenta su necesidad del proceso disciplinario.
- Otorgar e indicar al trabajador un plazo, que puede ser de entre tres y cinco días, para que prepare su defensa y pueda reunir y hacer llegar al empleador las pruebas que considere pueden ayudarle a defenderse.
- Una vez surtida la diligencia a través de la cual el trabajador hizo su defensa, el empleador debe emitir un pronunciamiento oficial donde se le informe al trabajador de la decisión tomada.
- Brindar al trabajador las herramientas para que pueda controvertir todas y cada una de las decisiones tomadas, ya que, por ejemplo, ante cualquier escenario hay cabida a un recurso de reposición, apelación, etc.
- Si se demuestra que el trabajador efectivamente cometió la falta disciplinaria, debe serle impuesta una sanción proporcional a los hechos cometidos. Por ejemplo, si se dio un altercado entre compañeros de trabajo que terminó en agresión verbal y dicha agresión se clasifica como falta leve dentro el reglamento interno, la empresa puede tomar la decisión de suspender a los trabajadores por un término de uno o dos días.