Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Cita (haz click en la imagen para ampliar)
Un trabajador puede terminar la relación que sostiene con su empleador mediante una renuncia voluntaria de su empleo, la cual debe ser libre y espontánea, tal como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral:
«Renuncia es la dejación espontánea y libre de algún bien o derecho por parte de su titular. No puede ser un acto sugerido, inducido, ni mucho menos provocado o compelido por persona distinta de su autor. Entonces, quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su libre albedrío la comunicación correspondiente, sin que su patrono pueda interferir la manifestación prístina del renunciante, porque, si así lo hace, ya no habrá la espontaneidad esencial en cualquier dimensión sino una especie de orden que el empleador le imparte al subalterno suyo para que se retire del servicio.(Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sentencia 44490 del 31 de julio del 2013)
La renuncia puede ser presentada por diversos motivos, los cuales cada uno tiene diferentes consecuencias, veamos:
Cuando la renuncia es presentada de forma espontánea, por motivos personales del trabajador no imputables al empleador, al trabajador le asiste el derecho únicamente del pago de sus prestaciones sociales y salarios que se le adeuden a la fecha de la renuncia, sin derecho a indemnización, pues este está terminando la relación laboral de forma libre, sin imputarle por escrito, ninguna causal a su empleador.
Cuando la renuncia se da por culpa del empleador, (como resultado del no pago de seguridad social, prestaciones y salario, maltrato físico o verbal por parte de su empleador etc.) y el trabajador así lo anota en su carta de renuncia, como establece la parte final del artículo 62 y 66 del C.S.T., este tendrá derecho no sólo a sus salarios y prestaciones adeudados, sino además al pago de la indemnización consagrada en el artículo 64 del C.S.T., bien porque el empleador así lo reconoce voluntariamente o porque el trabajador lo reclama por la vía judicial.
Si el trabajador presenta la renuncia coaccionado u obligado por el empleador, esta será nula e ineficaz, pues la renuncia perdería su carácter de ser libre y espontánea (como debe ser), explica la Corte Suprema de justicia:
«La renuncia pedida o insinuada en los términos de su presentación por aquél debe resolver sobre ella no es renuncia verdadera sino apariencia simple de una dimisión que, por consiguiente no es equiparada jurídicamente a un retiro voluntario del servicio por parte del empleado cuando se trata de esclarecer las circunstancias en que terminó un contrato de trabajo» (Sentencia del 9 de abril de 1986. Radicación 69)
(…)
«Al decidir el recurso de apelación que interpuso la parte demandada en contra de la sentencia de primera instancia, el tribunal concluyó, al igual que el Juzgado, que las renuncias presentadas por las demandantes fueron nulas, por no haber sido emitidas de manera libre y espontánea. (Corte Suprema de Justicia Sala de casación Laboral Sentencia 44490 del 31 de julio del 2013)
Además, cuando se está frente a la circunstancia de renuncia por coacción u obligado a presentarla, el resultado jurídico de esta es el reintegro al cargo y el pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador, pues esta figura no se equipara a un despido injustificado (en el cual solo resultaría el pago de indemnización), sino a la ineficacia de la renuncia, lo anterior lo explica la Corte Suprema de Justicia:
“… Cumple precisar, por otra parte, que la renuncia afectada por un vicio del consentimiento no puede equipararse al despido sin justa causa. Tiene como fundamento la ineficacia de la declaración de voluntad emitida por el trabajador y cuando se da esa situación la conclusión lógica, y legal, como se verá es considerar que el contrato de trabajo debe ser restituido al mismo estado en que se hallaría de no haber existido el acto viciado de nulidad, conforme lo establece el artículo 1746 del Código Civil, norma que resulta aplicable en tal situación por virtud de lo dispuesto por el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo. Y esa restitución supone, desde luego, el restablecimiento del contrato de trabajo. (Corte Suprema de Justicia Sala de casación Laboral Sentencia 44490 del 31 de julio del 2013)
Pero no toda propuesta o insinuación del empleador puede considerarse coacción y fuerza, depende del grado de libertad que se le otorgue al trabajador para presentar la renuncia, pues si el empleador ofrece a su trabajador una bonificación para que este presente la renuncia de forma voluntaria y no lo está obligando a hacerlo, simplemente le está proponiendo un arreglo.
Significa que no se constituye como una renuncia nula o coacción alguna, ya que lo que el empleador está haciendo es “sugerir” o dar al trabajador una opción, la cual queda en el completo albedrío de aceptarla o no el trabajador. Por tanto, esta “renuncia bonificada” es un mecanismo viable y conveniente para que las partes por mutuo acuerdo y de forma pacífica terminen la relación laboral, explica la Corte Suprema:
“Ni la ley ni las decisiones judiciales impiden que los empleadores promuevan planes de retiro compensado, ni es cierto que el ofrecimiento patronal de sumas de dinero a título de bonificación aceptadas voluntariamente por un trabajador constituye per se un acto de coacción. Por el contrario, tales propuestas patronales son una actuación legítima en la medida en que el trabajador beneficiario de la bonificación o estímulo económico goza de libertad para aceptarla 0 rechazarla, de manera que esa sola circunstancia no es una presión indebida, ni error fuerza o dolo, sino un medio muchas veces idóneo y conveniente para ambas partes de resciliación contractual civilizada y justa de cara a las normales dificultades surgidas en el diario devenir de las relaciones laborales en la empresa, evitándose con ello frecuentemente una conflictividad crónica innecesaria entre las partes que deteriora la armonía e impide la convivencia pacífica que debe presidir la ejecución de contratos de trabajo…”(Corte Suprema de Justicia Sala de casación Laboral Sentencia 44490 del 31 de julio del 2013)
Finalmente, si el trabajador no acepta, la empresa no lo puede presionar, pero lo puede despedir pero como no existe justa causa, deberá pagar la indemnización consagrada en el artículo 64 del C.S.T.
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