Protección laboral reforzada ¿en qué casos el trabajador la tiene?

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  • Publicado: 18 octubre, 2011

Protección laboral reforzada ¿en qué casos el trabajador la tiene?

Sigue presentándose malas interpretaciones y abusos respecto a la desvinculación de trabajadores con más de 180 días de incapacidad o en terapias o con restricciones médicas. Recordemos las normas y la posición garantista de la Corte Constitucional, con ocasión de una sentencia de tutela muy cuantiosa en contra de Almacenes Éxito.

Infografía (haz click en la imagen para ampliar)

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La protección laboral reforzada del trabajador discapacitado o afectado con limitaciones.

Si bien no se ha tenido un desarrollo sobre el concepto de discapacidad, la Corte Constitucional ha reiterado la siguiente definición para identificar a quienes gozan de una protección laboral reforzada:

la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez.”

Cómo se observa, se habla también de aquellos que tengan un impedimento o dificultad sustancial para el desempeño de sus labores en condiciones regulares, de tal manera que podemos extraer de la Sentencia de Tutela T-614 de 2011 los supuestos de hecho, de quienes sufren una disminución que les dificulta o impide el desarrollo de sus funciones, por padecer lo siguiente:

  • Deficiencia: entendida como una pérdida o anormalidad, permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función;
  • Discapacidad: esto es, cualquier restricción o impedimento para la realización de una actividad, ocasionado por un desmedro en la forma o dentro del ámbito normal del ser humano;
  • Minusvalidez: que constituye una desventaja humana, que impide o limita el desempeño de una función normal de la persona, acorde con la edad, sexo y los factores sociales o culturales. (Sentencia T-198 de 2006)

Como se observa, la merma o disminución en las condiciones de salud de un trabajador puede hacer del mismo susceptible de una protección laboral reforzada que corresponde a la idea de estabilidad en el trabajo y que resulta de una aplicación directa de la Constitución Política, que en artículos como el 13, 48 y 53 obliga al Estado a la custodia especial de aquellas personas que presenten una disminución en sus facultades físicas, mentales y sensoriales. Esto coincide con aquella interpretación del concepto de limitación que se ha venido pregonando.

De igual manera, la Ley 361 de 1997, artículo 1, es en consideración a la dignidad que le es propia a las personas con limitación, para proteger sus derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales, en procura de su completa realización personal y total integración social.

Ley 361 de 1997 Artículo 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el C.S.T. y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

Ojo, téngase claro qué, no basta con pagar las indemnizaciones que establece la norma anterior para que el despido o terminación del contrato se considere eficaz, pues la Corte Constitucional mediante la sentencia de constitucionalidad C-531 de 2000, condicionó el artículo 26, bajo el entendido de que en dichos eventos el despido o la terminación del contrato de trabajo por razón de la limitación del empleado “no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización”.

De tal manera que las indemnizaciones mencionadas en el artículo 26 NO otorga, por sí, eficacia al despido o terminación del contrato, que se efectúe sin autorización previa del Ministerio de la Protección Social, sino que constituye una sanción para el empleador que contraviene esa norma,“adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustancial laboral” en otras palabras, pagar la indemnización no convierte el despido en legal sino cuenta con la autorización previa del Inspector de Trabajo y por ende, así se haya pagado dichos valores, el despido es ineficaz y procede el reintegro del trabajador al mismo empleo u otro de igual o superior nivel, que esté acorde con su situación. (Estabilidad laboral reforzada: “conlleva la reubicación en un puesto en el que el discapacitado pueda potencializar su capacidad productiva y realizarse profesionalmente, no obstante la discapacidad que le sobrevino, de forma que se concilien los intereses del empleador de maximizar la productividad de sus funcionarios y los del trabajador en el sentido de conservar un trabajo en condiciones dignas…. Sentencia T-504 de 2008)

Incapacidad superior a 180 días, NO es causal automática de despido

Si bien el artículo 62 numeral 15 faculta al empleador a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa cuando el trabajador tenga una incapacidad superior a 180 días, la interpretación a dicha norma es restrictiva. Veamos la norma primero:

“Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

[…]

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Como ha establecido la Corte Constitucional, el cumplimiento de los 180 días continuos de incapacidad no da derecho al empleador, por si, para terminar unilateralmente el contrato laboral por justa causa, posibilidad que no es absoluta, ni puede ser ejercida irrazonablemente, pues se debe reincorporar al trabajador que ha recuperado su salud cumplido ese período, o reubicar a quien presente incapacidad parcial, según lo que médicamente se haya dictaminado.

Además, el empleado que por causa de una enfermedad no profesional, ha estado en incapacidad laboral superior a 180 días, goza de estabilidad laboral reforzada, precisamente por la situación de mayor vulnerabilidad que le causa su limitación física.

Por ello, le corresponde al empleador mantener el vínculo laboral y continuar con el pago de las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social, tanto en salud como en pensiones y riesgos profesionales, por el lapso que señale el concepto médico para su rehabilitación, o hasta que éste se expida, o se pueda efectuar una nueva calificación de la invalidez que permita consolidar el derecho a pensión, o lo habilite para retomar su labor, conservándose así el acceso del afiliado al servicio de salud

Caso Lizardo Antonio Holguín vs Almacenes Éxito

El trabajador ingresó a laborar en enero de 1995. Sufrió un accidente de tránsito de origen común que ocasionó incapacidad entre julio de 2005 a junio de 2006.

Estando incapacitado, la empresa decidió terminar unilateralmente el contrato de trabajo en marzo de 2006, sin autorización previa del Inspector de Trabajo (Art. 26 Ley 361 de 1997).

Tras diversos procesos judiciales ordinarios laborales y constitucionales de tutela, llegó a revisión de la Corte Constitucional quien el pasado 16 de agosto de 2011, después de más de cinco (5) años del despido, ordenó a Almacenes Éxito a pagar todo lo siguiente:

  • Reincorporación laboral inmediata a un cargo igual o de mayor jerarquía el cual pueda desempeñar según su disminución física.
  • Pago de salarios dejados de recibir entre marzo de 2006 a agosto de 2011 (64 salarios).
  • Prestaciones sociales dejados de percibir entre marzo de 2006 a agosto de 2011 (5 cesantías, 5 vacaciones, 10 primas).
  • Pago de seguridad social entre marzo de 2006 a agosto de 2011.
  • Además, al pago de 180 días o 6 meses más de salario, por haberlo despedido sin autorización del Inspector de Trabajo como establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Señores empleadores: ¿Será negocio echar a un trabajador que goza de protección laboral reforzada sin autorización previa del Inspector de Trabajo?

Si quiere ver completa la sentencia de tutela de la Corte Constitucional, puede verla aquí.

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