Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Si, tal como ha manifestado en numerosas ocasiones la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, el empleador puede hacer variaciones en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores.
En derecho laboral se conoce como el ius variandi. Debemos tener en cuenta que esta facultad debe usarse preservando el honor, dignidad, intereses, derechos mínimos y seguridad del trabajador, como lo expresa la Corte Constitucional en su Sentencia T-407 del 5 de junio de 1992.
El ius variandi no es absoluto. Está limitado por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas y los principios mínimos fundamentales señalados por los artículos 25 y 53 de la Constitución Política, por lo que tales circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado, son factores predominantes que debe tener en cuenta el empleador al momento de hacer variaciones sustanciales en el contrato. No se debe olvidar que el trabajador no es una simple pieza integrante de la totalidad de la empresa, sino un ser humano libre, responsable y digno.
Las situaciones propias del tipo de actividad que desarrolla la empresa, como el horario, iniciar o terminar la jornada laboral unas horas antes de lo habitual sin pretender llegar al extremo de modificar autoritariamente el horario de la jornada diurna a una nocturna sin consentimiento del trabajador.
Son muchas las situaciones que a diario se presentan en una empresa que permiten hacer variaciones a las condiciones iniciales del contrato sin necesidad de contar con el consentimiento del trabajador.
No. Al modificar la clase de contrato, el empleador no se encuentra facultado para hacerlo sin el consentimiento del trabajador,.
Y aquí viene la parte delicada: si el trabajador se niega a aceptar este cambio, se daría una situación que no está dentro de las justas causas de terminación del contrato, según el art. 62 del Código Laboral. Por ello, el empleador estaría generando la finalización del contrato inicial y podría estar obligado a indemnizar al trabajador, según el art. 64 del C.S.T. En igual sentido ha pronunciado la Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo del Ministerio de Protección Social en Concepto 104555 DE 2008
Son muchas situaciones pero haremos alusión a tres:
La primera, el salario. Cualquier modificación que implique reducción en los montos ordinarios en salario o en comisiones, debe ser autorizada.
La segunda, cambio exagerado en el horario. Una cosa es adelantar o atrasar el horario de ingreso y salida en una, dos o tres horas, según la circunstancia, otra muy extrema es que a la persona que se le contrata para laborar en el día, de golpe le digan que su nuevo horario es de 8 pm a las 6 am,.
Finalmente, una cosa es el cambio de domicilio de la empresa dentro de la misma ciudad a que el cambio sea para otra. Todas estas situaciones que son posibles, deben contar con el consentimiento formal del trabajador.
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
