Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Si un empleado ha transgredido las reglas de su contrato, todo despido con causa justificada debe realizarse en medio de un debido proceso para que la empresa, en un mañana, no se vea inmersa en un lío que le cueste mucho dinero. A propósito, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo es clave.
Cuando una empresa tiene en mente despedir con justa causa a un empleado, debe asegurarse de que el proceso se realice de la forma correcta. Para esto se deberán tener bien documentadas las pruebas cuando llegue el momento de comunicar la decisión de dicha desvinculación, si el trabajador ha infringido las reglas de su contrato laboral. De no hacerse por la vía adecuada, las empresas podrían verse expuestas a demandas y pagos de altas indemnizaciones.
Para “curarse en salud” frente a lo anterior, Rubén Cortés, gerente senior de nómina de BDO Colombia, dice que se debe observar detenidamente el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para no incurrir en errores a la hora de comunicar la noticia al trabajador infractor.
Para él se debe adelantar un debido proceso disciplinario interno cuando se hayan presentado indicios de la ocurrencia de una falta por parte de un empleado. “Amparado bajo la ley, el empleador tiene la facultad de imponer una sanción, incluido el despido según la escala de la falta. Sin embargo, no puede olvidarse un primer paso como es la citación a descargos, en la cual se expresan las causas de la futura sanción y se da la oportunidad al empleado de expresar sus argumentos”.
Cortés asegura que con el objetivo de tener un caso sólido, la empresa puede apoyarse en una serie de causales para realizar el despido, las cuales están tipificadas en el Código Sustantivo del Trabajo.
Si cuando el trabajador ingresó a la empresa la engañó presentando certificados o documentación falsa; si se ve envuelto en actos de violencia, injuria o indisciplina dentro de las instalaciones de la organización; si por fuera de la empresa ha protagonizado actos violentos en contra de la misma o de sus funcionarios… son tres de las causas.
De igual manera aplica que haya causado intencionalmente daños materiales a instalaciones, maquinaria, materia prima o herramientas de la empresa; así como que haya sido protagonista de actos inmorales dentro de sus instalaciones. También que cometa una falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Si el empleado revela secretos comerciales de carácter técnico y reservado de la compañía, también es causal de despido. Puede aplicarse la detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos de que sea absuelto, o el arresto correccional que exceda o no los 8 días. Cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para validar la extinción del contrato, el despido del empleado se hace justo.
Si el trabajador presenta un bajo rendimiento en sus actividades comparado con el que desempeñan sus otros compañeros, si hay por su parte una sistemática inejecución sin razones válidas de las obligaciones convencionales o legales, y si en general comete algún vicio que perturbe la disciplina del establecimiento, se considera razón suficiente para ser causal de despido. También puede suceder cuando se le aplica el reconocimiento de una pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
Cortés dice que aunque las anteriores son las principales causas, si llegaran a existir motivaciones distintas el empleador debería asesorarse legalmente. «Sin importar cuál haya sido el motivo del despido, se deben tener en cuenta pautas a la hora de proceder a la desvinculación, como la privacidad y el respeto en el momento de comunicar la noticia», explica.
El gerente senior de nómina de BDO Colombia afirma que se debe hacer una retroalimentación de las causas del despido, tener muy clara la documentación que el trabajador debe firmar antes de su retiro, preparar la cuenta con el último sueldo legal que se le va a pagar y, si es posible, darle algunos días para dejar su puesto.
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
