Buscando...Redes sociales: efectivas en la búsqueda y reclutamiento de talento empresarial
Cargando…- Publicado: 28 marzo, 2016
Gina Paola Delgado y Camilo Rico, de Adecco Colombia, afirman que en un mundo digitalizado las empresas demandan ejecutivos con nuevos conocimientos y habilidades en herramientas tecnológicas, orientadas a impulsar las estrategias digitales de las organizaciones. Coinciden que para retener y apostarle al talento digital se debe determinar estratégicamente la necesidad para ciertos cargos, perfiles y procesos de estos profesionales.
Actualmente se han incorporado las redes sociales dentro de las estrategias de captación y selección de candidatos, ya que cada vez aumentan más las empresas o headhunters que buscan nuevos talentos por medio de estas.
«Las redes sociales hoy son un canal reconocido por los colombianos como una herramienta válida para publicar vacantes y buscar alternativas laborales, respectivamente», sostiene Gina Paola Delgado, consultora estratégica regional de Adecco Colombia.
Sin embargo, Delgado piensa que las organizaciones gestionan estas herramientas como parte de una estrategia para el logro de un objetivo puntual y, por lo tanto, no deben ser consideradas como la única fuente de reclutamiento, «sino que tienen que ser vistas como una fuente de apoyo, las cuales deben ser complementadas con otras opciones de reclutamiento tradicionales sin perder de vista que el internet y las redes sociales brindan un mayor universo de candidatos, mayor poder de difusión de ofertas y mayor automatización de procesos».
Según Delgado, «las empresas, a través de las redes sociales, pueden construir una marca como empleadoras de calidad reduciendo el tiempo de respuesta en la consecución de sus perfiles, aunque no se reemplaza el proceso de selección, pero se enriquece y permite optimizar cada fase».
Además, entre las recomendaciones para las empresas en el momento de buscar talento a través de las redes sociales, la consultora de Adecco Colombia comparte que se debe tener en cuenta la cultura organizacional de la compañía y definir políticas internas de reclutamiento, selección y contratación con el fin de alinear los procesos de selección al plan estratégico de la empresa.
También es recomendable analizar detalladamente los perfiles por competencias que se reclutan, ya que dependiendo de la complejidad de estos se determina el nivel de efectividad de la fuente de reclutamiento. Sin embargo, decidir la consecución de un cargo 100% estratégico y de nivel directivo por medio de una red social podría tener un alto impacto pero no sería la única alternativa, pues se requiere realizar una búsqueda minuciosa, cuidadosa y veraz que seguramente implique realizar un headhunter. Por el contrario, «si estamos requiriendo un perfil muy operativo o de nivel básico, una red social perdería efectividad teniendo en cuenta que no todas las personas tienen fácil acceso a los medios tecnológicos», concluye Delgado.
Profesionales digitales: cada vez más necesarios e indispensables para las organizaciones
En un mundo digitalizado las empresas demandan ejecutivos con nuevos conocimientos y habilidades en herramientas tecnológicas orientadas a impulsar las estrategias digitales de las organizaciones.
Para Camilo Rico, consultor de Adecco Colombia, “cada vez es más común hablar de las estrategias de reclutamiento 2.0 dirigidas a atraer y enganchar talento a través de redes sociales, así como las diferentes herramientas que la tecnología nos provee”.
En ese sentido, Rico asegura que es importante utilizar las redes sociales, ya que se calcula que alrededor del 70% de las búsquedas de empleo de los candidatos se realizan por este medio. Además la automatización de los procesos de selección, las plataformas de evaluación online, los portales de empleo propio, así como las estrategias de enganche online, son las principales herramientas que se utilizan en este momento. Por ejemplo, solamente en Colombia, Adecco Empleo cuenta con más de 900.000 hojas de vida registradas.
Por lo anterior, es importante para las organizaciones adaptarse rápidamente a las nuevas tendencias, es decir, responder a las demandas económicas, políticas y ambientales del mercado en general y, por supuesto, a las nuevas exigencias tecnológicas.
«Nuestra vida cotidiana, así como nuestra vida laboral, está permeada completamente por la tecnología. Cada vez interactuamos más por redes sociales y las organizaciones deben tener la capacidad de leer estas dinámicas, así como comprenderlas e interiorizarlas a los procesos propios de cada una de ellas», añade Rico.
Por lo tanto, para retener y apostarle al talento digital se debe determinar estratégicamente la necesidad para ciertos cargos, perfiles y procesos de estos profesionales. A partir de allí y de una adecuada descripción de cargos, construcción de perfiles y modelo de competencias, atraer y fidelizar este talento para la ejecución de dichas tareas y responsabilidades.
«Hay que recordar que las estrategias para atraer y fidelizar a las nuevas generaciones son distintas a las utilizadas tradicionalmente. Las nuevas generaciones valoran más el horario flexible, los incentivos por metas, la capacidad de auto-desarrollo, así como incentivos diferentes para desarrollar su futuro profesional y sus intereses», concluye Rico.
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