Reglamento interno de trabajo: ¿qué debe contener?

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  • Publicado: 26 junio, 2012

Reglamento interno de trabajo: ¿qué debe contener?

Reglamento que se respete tiene cantidades y cantidades de páginas, en letra bien “chiquita” y colgado a cuatro metros de altura donde nadie lo ve. Un RIT bien elaborado podría tener de 3 a 4 hojas, según la actividad de la empresa y de esta manera, la empresa garantiza su efectividad y lectura por parte de los trabajadores.

La Cita (haz click en la imagen para ampliar)

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No gaste hojas y tinta, sea concreto

Es común ver como anotamos en la introducción, reglamentos internos de trabajo –RIT-, documentos de 20 y hasta 30 páginas, por lo que al tener que publicarlo en un sitio de la empresa, se debe imprimir en letra tamaño cuatro. En otras palabras, toca con lupa poderlo leer. La razón, es que el artículo 108 del C.S.T. es una norma que tiene más de 60 años y en dicho artículo, se hace un listado interminable de cosas que debe contener el RIT, siendo innecesarias, como más adelante lo anotaremos. Lo anterior, se debe por escribir en el RIT aspectos innecesarios, como es la transcripción del Código Sustantivo del Trabajo.

Si algo ya está en el Código Laboral, ¿para qué transcribirlo en el RIT?

Por ejemplo, transcribir las 15 causales de terminación señaladas en el artículo 62 o anotar que las vacaciones son 15 días hábiles, o que al final de cada semestre se paga prima de servicio, o las 8 obligaciones especiales que tiene el trabajador según el artículo 58 y las 8 prohibiciones que tiene el trabajador señalado en el artículo 60 del C.S.T., que si trabaja horas adicionales a su jornada se le pagará un recargo del… etc.

Los derechos mínimos no son necesarios transcribirlos

Como se anotó en el punto anterior, el Código Sustantivo del Trabajo establece derechos mínimos al trabajador, unas obligaciones mínimas que debe cumplir el empleador y si esto está en el Código, no es necesario transcribirlas.

Lo que debe contener un Reglamento Interno de Trabajo

El RIT debe contener aspectos que no están en el Código Laboral, como son las particularidades propias de la empresa o servicio, que quiera exigir el empleador, o beneficios más allá de los legales en los cuales se quiera comprometer el empleador. Por ejemplo:

  • El horario de trabajo en la empresa y sus distintas áreas, los lugares de trabajo.
  • Vacaciones superiores a los 15 días hábiles que establece el C.S.T.
  • Obligaciones particulares que se quieran imponer al trabajador, v.g.: prohibido el uso de celular en determinada área, o la ingesta de alimentos, o el uso de perfumes o cosméticos en el área de laboratorios, etc.
  • Escala de multas por llegadas tarde, sin que sobrepase lo establecido en el artículo 113 del C.S.T.

Clases de faltas y escala de sanciones

Sobre el particular, el empleador es el que decide limitarse en su poder subordinante y entre éste, su potestad disciplinaria.

De tal manera que basta con que el trabajador incumpla una vez algo establecido como prohibición u obligación en el C.S.T., en el contrato de trabajo o en Reglamento Interno, para poder despedir de una a un trabajador; previa diligencia de descargos.

Pero si el empleador quiere hacer una distinción entre faltas leves y graves, es su decisión si lo quiere, al igual que establecer una escala de medidas a tomar, según la falta cometida.

Elaboración del Reglamento Interno de Trabajo

Siempre será el empleador quien lo hace, o sus modificaciones, de manera unilateral,salvo que acuerde con sus trabajadores hacerlo mancomunadamente, por ejemplo, a través de pacto colectivo o fallo arbitral (Art. 106 C.S.T.).

Recuerde, desde la expedición de la Ley 1429 de 2010, no se debe remitir el proyecto del RIT o sus modificaciones, al Inspector de Trabajo, tal como lo explicamos en nuestros editoriales: Reglamento Interno de Trabajo. Elaboración, Publicación y Vigencia, sin intervención de la Oficina del Trabajo, Modificación de actuales Reglamentos de Trabajo, según la Ley 1429 de 2010

Efectos jurídicos del RIT

Una vez el empleador expida el RIT o una modificación, tendrá que notificarlo al trabajador, para que de ésta manera haga automáticamente parte del contrato de trabajo. (Art. 107 C.S.T.)

Lo que nunca debe decir un RIT

Aspectos que desmejoren las condiciones del trabajador, según derechos mínimos que contengan la Constitución y la Ley, entre ellas, el Código Sustantivo del Trabajo.

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