Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Cita (haz click en la imagen para ampliar)
Es común ver como anotamos en la introducción, reglamentos internos de trabajo –RIT-, documentos de 20 y hasta 30 páginas, por lo que al tener que publicarlo en un sitio de la empresa, se debe imprimir en letra tamaño cuatro. En otras palabras, toca con lupa poderlo leer. La razón, es que el artículo 108 del C.S.T. es una norma que tiene más de 60 años y en dicho artículo, se hace un listado interminable de cosas que debe contener el RIT, siendo innecesarias, como más adelante lo anotaremos. Lo anterior, se debe por escribir en el RIT aspectos innecesarios, como es la transcripción del Código Sustantivo del Trabajo.
Por ejemplo, transcribir las 15 causales de terminación señaladas en el artículo 62 o anotar que las vacaciones son 15 días hábiles, o que al final de cada semestre se paga prima de servicio, o las 8 obligaciones especiales que tiene el trabajador según el artículo 58 y las 8 prohibiciones que tiene el trabajador señalado en el artículo 60 del C.S.T., que si trabaja horas adicionales a su jornada se le pagará un recargo del… etc.
Como se anotó en el punto anterior, el Código Sustantivo del Trabajo establece derechos mínimos al trabajador, unas obligaciones mínimas que debe cumplir el empleador y si esto está en el Código, no es necesario transcribirlas.
El RIT debe contener aspectos que no están en el Código Laboral, como son las particularidades propias de la empresa o servicio, que quiera exigir el empleador, o beneficios más allá de los legales en los cuales se quiera comprometer el empleador. Por ejemplo:
Sobre el particular, el empleador es el que decide limitarse en su poder subordinante y entre éste, su potestad disciplinaria.
De tal manera que basta con que el trabajador incumpla una vez algo establecido como prohibición u obligación en el C.S.T., en el contrato de trabajo o en Reglamento Interno, para poder despedir de una a un trabajador; previa diligencia de descargos.
Pero si el empleador quiere hacer una distinción entre faltas leves y graves, es su decisión si lo quiere, al igual que establecer una escala de medidas a tomar, según la falta cometida.
Siempre será el empleador quien lo hace, o sus modificaciones, de manera unilateral,salvo que acuerde con sus trabajadores hacerlo mancomunadamente, por ejemplo, a través de pacto colectivo o fallo arbitral (Art. 106 C.S.T.).
Recuerde, desde la expedición de la Ley 1429 de 2010, no se debe remitir el proyecto del RIT o sus modificaciones, al Inspector de Trabajo, tal como lo explicamos en nuestros editoriales: Reglamento Interno de Trabajo. Elaboración, Publicación y Vigencia, sin intervención de la Oficina del Trabajo, Modificación de actuales Reglamentos de Trabajo, según la Ley 1429 de 2010
Una vez el empleador expida el RIT o una modificación, tendrá que notificarlo al trabajador, para que de ésta manera haga automáticamente parte del contrato de trabajo. (Art. 107 C.S.T.)
Aspectos que desmejoren las condiciones del trabajador, según derechos mínimos que contengan la Constitución y la Ley, entre ellas, el Código Sustantivo del Trabajo.
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