Salarios diferentes en cargos iguales: ¿cuándo es permitido?

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  • Publicado: 8 junio, 2015

Salarios diferentes en cargos iguales: ¿cuándo es permitido?

Por disposición de la legislación laboral, no puede haber diferencia salarial entre trabajadores que tienen iguales funciones y condiciones laborales, pero esa prohibición es solo en razón de distinciones subjetivas, pues es permitido realizar estas distinciones de manera objetiva.

En el artículo 143 del CST se establece que no puede haber ningún tipo de distinción de remuneración entre trabajadores que tienen el mismo puesto de trabajo, cumplen las mismas funciones y tienen la misma jornada; pero esa prohibición es solo en razón de distinciones subjetivas como sexo, religión, etnia, entre otras, por lo que sí es permitido realizar distinciones de carácter objetivo como mejoramiento de conocimiento (culminación de estudios), rendimiento, antigüedad, mejor desempeño laboral, entre otras; las cuales, según lo establecido recientemente por la Corte Suprema de Justicia deben ser comprobadas.

“que esta distinción se presente en ocasión a la realización de evaluaciones o exámenes laborales periódicos, que demuestren con ello las razones objetivas de dicha desigualdad salarial”

La Corte Suprema de Justicia -Sala Laboral- en Sentencia SL17462-2014 con Radicación N° 44317 estableció la posibilidad de remunerar de manera diferenciada a dos (2) trabajadores que cumplen las mismas funciones, el mismo cargo y la misma jornada, siempre que dicha distinción salarial se deba a capacidades o aptitudes del trabajador que no afecten derechos constitucionales (como aumentar el salario a unos trabajadores por razón de su religión, o ser hombre o mujer, por ser del partido liberal, ser hincha del Deportivo Cali, etc.) y que esta distinción se presente en ocasión a la realización de evaluaciones o exámenes laborales periódicos, que demuestren con ello las razones objetivas de dicha desigualdad salarial, es decir, que en palabras de la Corte Suprema de Justicia, el empleador cumpla con las siguientes condiciones:

“(…) puede reputarse legítimo para establecer diferencias remuneratorias entre dos trabajadores que tienen el mismo puesto de trabajo, con la misma jornada, siempre y cuando se cumplan dos condiciones: i) que los criterios de calificación sean objetivos –vale decir, que no impliquen segregación indebida, lo que significa que no sean contrarios a los principios y valores constitucionales y a las reglas legales; y ii) que el empleador compruebe que dichos criterios han sido aplicados a los trabajadores objeto de comparación, de forma sistemática y periódica. No basta, pues, con acreditar la existencia de una política de remuneración, sin que se demuestre que ella ha sido aplicada regularmente a los trabajadores que se comparan”.

(El subrayado es nuestro).

“Para aplicar dicha distinción laboral es necesario demostrar que efectivamente esto obedece a razones objetivas, lo cual no solo se demuestra exponiendo que existe dicho criterio”

Para aplicar dicha distinción laboral es necesario demostrar que efectivamente esto obedece a razones objetivas, lo cual no solo se demuestra exponiendo que existe dicho criterio, sino que se debe probar la realización de test, pruebas, exámenes o evaluaciones de desempeño periódicas y permanentes, las cuales permiten deducir la aplicación de dicha calificación objetiva. Sobre ello puntualiza la Corte:

“En conclusión, la accionada no demostró que el trato retributivo disímil se hubiera basado en que el señor xxxx, con quien se compara el actor, exhibiese sistemáticamente una mejor eficiencia que el demandante en el mismo puesto de trabajo, o en que aquel desempeñara funciones superiores o adicionales, o en mejores condiciones de compromiso, habilidad o conocimientos, o con mejor calidad, sentido de pertenencia, compromiso, u otros factores. Tampoco que al aplicar el denominado «sistema de bandas» al demandante, se haya determinado, mediante evaluación objetiva y periódica, que prestó sus servicios en el referido cargo superior, en menores condiciones. Pese a todo ello, el demandante recibió un trato salarial diferente”. (Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en Sentencia SL17462-2014 con Radicación N° 44317).

(El subrayado es nuestro).

Antigüedad, otro factor para que haya diferencia salarial en cargos iguales

“la antigüedad es un factor que puede inferir en diferencia salarial, así haya el mismo cargo, mismo horario y las mismas funciones”

No sobra mencionar, que desde hace muchos años,  la CSJ Sala Laboral, también había señalado que la antigüedad es un factor que puede inferir en diferencia salarial, así haya el mismo cargo, mismo horario y las mismas funciones, pues para el Alto Tribunal, la antigüedad es sinónimo de experiencia y eso es un factor objetivo válido para que pueda haber diferencia salarial permitida.

Consecuencias de diferencia salarial NO permitida

Si un empleador remunera de forma desigual a varios trabajadores que tienen el mismo cargo, las mismas funciones y la misma jornada, por razones subjetivas, como por ser de un grupo político, por ser hombre o por ser mujer, puede uno de los trabajadores que gane menos acudir a un juez laboral, y este al comprobar que no fue por motivos objetivos de la actividad laboral, mediante sentencia podría ordenar el reajuste salarial, prestacional y en seguridad social, condenando al pago de la reliquidación y, adicionalmente, siendo lo más cuantioso, ordenar el pago de la indemnización moratoria debido a que se quedaron debiendo salarios y prestaciones de mala fe; sobre ello, establece la Corte:

“En cuanto a la súplica de indemnización por mora del artículo 65 del CST, la Corte la encuentra procedente, ya que la entidad demandada como empleadora, ascendió al demandante a un nuevo cargo, manteniendo, sin razones válidas, una diferencia salarial injustificada frente a quien desempeñó el mismo puesto, y así continuó haciéndolo por varios años. Esta conducta no encuadra en el postulado de la buena fe, deber legal de las partes del contrato laboral, en voces del artículo 55 del CST. Por el contrario, lo que evidencia es la mala fe de la accionada al no pagar el salario que correspondía al demandante conforme al cargo desempeñado y su trabajo en iguales condiciones”. (Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en Sentencia SL17462-2014 con Radicación N° 44317).

(El subrayado es nuestro).

Por todo lo anterior, se debe tener mucho cuidado con las preferencias de los trabajadores dado que ellas pueden desencadenar cuantiosas consecuencias, tal como lo acabamos de exponer.

Alexander Coral Ramos
Abogado  – Profesor Universitario

*Exclusivo para actualicese.com

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