Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Implementar esquemas de compensación variable a través de mecanismos como los bonos de desempeño es una forma de incentivar a los empleados, también es una forma de bajar los índices de rotación de personal y así retener el que sea valioso. Empleados se fijan en estas variables al buscar empleo.
Legis y Human Factor Consulting presentaron los resultados del Estudio de Compensación Total (en el que participaron 623 compañías nacionales y multinacionales) en el que se analizaron 1089 cargos de 28 sectores de la economía nacional para verificar el panorama laboral del país y las incidencias de las diferentes formas de remuneración de los colombianos.
Según este estudio, las compañías nacionales todavía no le apuestan en firme en la tendencia del salario variable, ya que solo un 32 % de estas usan este incentivo y, en concreto, el de los bonos de desempeño.
Miguel Ángel Nieto, gerente de Human Factor Consulting, afirma:
“La recomendación para las empresas que no ofrecen este beneficio no es solamente que deberían ajustar los salarios fijos, sino implementar esquemas de compensación variable a través de mecanismos como bonos de desempeño y así incentivar a los empleados, con el propósito de bajar los índices de rotación y retener al personal valioso.”
Gracias al uso de estas prácticas por parte de las multinacionales, los empleados ya están observando estas variables a la hora de buscar una nueva oportunidad laboral o aceptar una propuesta por parte de otra empresa.Al analizar esta práctica, y teniendo en cuenta los niveles de desempeño, el estudio asegura que el 27 % de las empresas que usan este tipo de remuneración lo hacen para los cargos de nivel operativo con alrededor de medio sueldo al año por cumplimiento de indicadores de productividad.
Por otra parte, del 27 % de estas empresas, el 10.8 % incentivan a sus empleados de rango profesional con 1.3 salarios al año, el 16.2 % a sus funcionarios de gerencia media con dos salarios, el 18.9 % a su personal de alta gerencia con 2.3 salarios y el 23.6 %, a sus funcionarios de primer nivel, con tres salarios cada 12 meses.
La tendencia de bonificar a los empleados de bajos niveles ha venido creciendo en el país, pues tan solo hace 10 años era impensable este tipo de prácticas en Colombia.
Frente al uso de las primas extralegales, el estudio presenta resultados negativos, puesto que el 76 % de las compañías consultadas no entregan estos incentivos. Por otra parte, y contrario a esta tendencia, un 35 % de las empresas están volcando sus recursos hacia incentivos referentes a esquemas de salud. De este grupo, el 22 % cubren a sus empleados con pólizas tipo HyC para colectivos, el 28 % con pólizas de asistencia médica, el 43 % con planes complementarios y el 7 % con medicina prepagada.
Las pólizas de seguros también son un beneficio que entregan los empleadores a sus empleados. El 41 % de las empresas consultadas entrega este beneficio a su personal. De este porcentaje, un 85 % apoya a su personal con pólizas de incapacidad total o permanente, y el resto apoya a sus empleados con seguros de accidentes personales y por muerte natural.
Las organizaciones colombianas también están invirtiendo en una gama de incentivos en temas de educación y bienestar. Los resultados de la consulta establecen que el 46 % de las empresas encuestadas cubren a sus empleados con auxilios de alimentación y el 33 % incentivan a sus empleados de alta y media gerencia con partidas para combustible de sus vehículos particulares.
De igual forma, el 61 % de estas compañías apoyan a sus empleados con diferentes auxilios para planes de telefonía celular, el 16 % para exámenes ópticos, el 8 % para auxilios educativos para los hijos, el 9 % para auxilio de matrimonio y el 23 % para planes funerarios.
En cuanto a los salarios emocionales, el estudio encontró que un 84 % de las empresas colombianas sí los usan, y de estas un 71 % benefician a sus empleados con programas de hábitos saludables, un 84 % con espacios para capacitación y desarrollo, y un 72 % con incentivos de tiempo flexible.
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