Sanción por despedir a un trabajador incapacitado

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  • Publicado: 28 noviembre, 2016

Sanción por despedir a un trabajador incapacitado

La Corte Constitucional establece protección especial a los trabajadores en situación de debilidad manifiesta. Para despedir a un trabajador incapacitado, el empleador debe solicitar la autorización previa ante el inspector del trabajo, de lo contrario será sancionado conforme a la Ley 361 de 1997.

Los derechos fundamentales a la estabilidad laboral, mínimo vital, al trabajo, a la seguridad social, al debido proceso y la igualdad de un trabajador son protegidos de manera especial por el Estado. Por tanto, la Corte Constitucional estableció los alcances del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, mediante la cual se sanciona al empleador que despide al trabajador en situación de debilidad manifiesta, lo que comprende su periodo de incapacidad, etapa de recuperación, así como las restricciones, recomendaciones médicas o alguna discapacidad  diagnosticada a este.

Cuando un empleador decide dar por terminado el contrato de un trabajador que sufrió algunas de las situaciones antes mencionadas, ya sea porque olvida el estado de debilidad manifiesta o no le interesa si las condiciones físicas de este le impiden reincorporarse a sus labores, incurre en un error grave, pues el trabajador es beneficiario de la protección de la estabilidad laboral reforzada.

El caso

Un trabajador sufrió un accidente laboral que le ocasionó la fractura de su mano y su respectiva intervención médica. Ante dicha situación, la ARP estableció ciertas restricciones al trabajo físico que este podía llevar a cabo, relacionadas en especial con aquellas que involucraban movimientos repetitivos o esfuerzo sobre la muñeca de la mano, por un periodo de 90 días.

Por ende, la empresa estaba obligada a reubicarlo, pero el empleador decidió dar por terminado el contrato de trabajo y  le pagó la liquidación más la indemnización por despido injusto.

¿Qué dijo la Corte Constitucional?

Mediante la Sentencia T-434 de 2008, la persona que se encuentra disfrutando del periodo de incapacidad, o que trabaja bajo ciertas condiciones médicas recomendadas por la ARP para asegurar su recuperación física, o que padece una discapacidad permanente, es considerado como un empleado en condición de debilidad manifiesta. En consecuencia, debe protegerse su estabilidad laboral y seguridad social por lo que no puede ser despedido por esta causa, a menos que obre autorización previa de la Oficina del Trabajo. De lo contrario, la Corte aceptará la acción de tutela impuesta como mecanismo transitorio de protección y ordenará el reintegro de dicho trabajador.

¿Cómo debe proceder el empleador?

El empleador requiere del permiso del inspector de trabajo (quien decidirá si lo otorga o no) para dar por terminado el contrato laboral, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esto se aplica a todas las modalidades de contratación laboral.

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“ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD.  En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

(El subrayado es nuestro).

En ese sentido, la Sentencia T-040 de 2016 de la Honorable Corte Constitucional expone que la Ley 361 de 1997 contribuye a la implementación de acciones positivas encaminadas a proteger a las personas que presenten debilidad manifiesta. Tales medidas proporcionan un auxilio especial dentro de la relación de trabajo con el fin de salvaguardar derechos fundamentales, pues dicha ley crea: “(…)una restricción constitucionalmente legítima a la libertad contractual del empleador, quien solo está facultado para terminar el vínculo después de solicitar una autorización a la Oficina del Trabajo, para que ésta determine si existe una justa causa para la terminación del vínculo. La sanción en caso de presentarse el despido de una persona con discapacidad sin el citado permiso, es el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario”.

“Si el empleador terminó dicha relación laboral sin el permiso necesario, el despido será considerado ineficaz e inexistente, por tanto, es procedente que el trabajador solicite la protección de sus derechos al mínimo vital, al trabajo, al debido proceso, a la salud, a la seguridad social y a la vida por medio de la acción de tutela”

Si el empleador terminó dicha relación laboral sin el permiso necesario, el despido será considerado ineficaz e inexistente, por tanto, es procedente que el trabajador solicite la protección de sus derechos al mínimo vital, al trabajo, al debido proceso, a la salud, a la seguridad social y a la vida por medio de la acción de tutela.

Sanciones por el despido del trabajador en condición de debilidad

Si el despido no es autorizado, el empleador deberá pagar la indemnización por terminación injusta según el valor que contemple el término del contrato y seis meses más, como lo ordena el inciso 2 artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es decir, dos indemnizaciones. Por tanto, el trabajador podrá solicitar la reincorporación inmediata y el pago de los salarios que dejó de percibir más una indemnización de 6 meses de salario.

“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

(El subrayado es nuestro).

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