Sanciones administrativas por incumplimiento del límite del trabajo suplementario


23 octubre, 2017
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

Por exceder el límite de trabajo suplementario el empleador se expone a una sanción pecuniaria que oscila entre 1 y 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes, fuera de las demás sanciones a las que haya lugar por la comisión de otras conductas prohibidas por la ley laboral.

Respondamos a la siguiente pregunta: ¿En Colombia, a qué tipo de sanciones se exponen las empresas que excedan o incumplan el permiso para laborar horas extras?

De conformidad con lo establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y 48 a la semana; fuera de esos límites la jornada laboral supone trabajo suplementario o horas extra, caso en el cual no podrá superar más de 2 horas extras diarias y doce 12 a la semana, así lo ha establecido el artículo 22 de la Ley 50 de 1990.

Si la empresa requiere aumentar la jornada ordinaria, deberá acudir ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo donde tenga su domicilio principal y solicitar la respectiva autorización, así lo dispone el numeral 2 del artículo 162 del CST. Si se llegan a evidenciar infracciones a la normatividad laboral, el Ministerio del Trabajo puede imponer las sanciones administrativas correspondientes, así lo ordena el artículo 485 del CST. El numeral 2 del artículo 486 del mismo código, modificado por el artículo 7 de la Ley 1610 de 2013, establece la facultad del Ministerio del Trabajo para imponer multas, que van de 1 a 5.000 salarios mínimos mensuales vigentes, según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista, sin contar las demás sanciones contempladas en la normatividad vigente al empleador que exceda o incumpla el permiso para laborar horas extras.

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Graduación de las sanciones

Las sanciones se gradúan atendiendo a los criterios establecidos en el artículo 12 de la Ley 1610 de 2013, estos son:

  1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos protegidos.
  2. Beneficio económico obtenido por el empleador infractor para sí o a favor de un tercero.
  3. Reincidencia en la infracción.
  4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión.
  5. Utilización de medios fraudulentos o utilización de persona interpuesta para ocultar la infracción u ocultar sus efectos.
  6. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes.
  7. Resistencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la autoridad competente.
  8. Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes de decretarse las pruebas.
  9. Grave violación a los derechos humanos de las y los trabajadores.

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Última actualización:
  • 23 octubre, 2017
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