Solicitud de autorización de despido de trabajadores con estabilidad laboral reforzada

El empleador que requiera la autorización del Ministerio de Trabajo para despedir a un trabajador en condición de estabilidad laboral reforzada debe garantizar inicialmente el debido proceso respecto de la reubicación en un puesto de trabajo que se ajuste a sus condiciones.

Si un empleador quiere solicitar ante un inspector de trabajo la autorización para terminar relación laboral que tenga con un trabajador en estado de debilidad manifiesta o estabilidad laboral reforzada debe tener en cuenta lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, donde se expresan los requerimientos necesarios para dar por finalizado el vínculo laboral entre este y un trabajador aforado a causa de su estado de salud o una empleada antes, durante o después de la licencia de maternidad, mediante la radicación de dicha solicitud.

En primer lugar, recuerde que el trabajador incapacitado, con restricciones o recomendaciones, las mujeres en licencia o estado de maternidad y aquellas personas con limitación física ostentan un fuero que impide su despido a menos que exista una justa causa razonable y previa autorización del Ministerio del Trabajo. Si diera por finalizado el vínculo sin el aval de este órgano, el empleador vulneraría el derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la Constitución.

Por tanto, el empleador debe dirigir una carta al inspector de trabajo en la que solicite la autorización para desvincular al trabajador aforado que presente alguna de las condiciones mencionadas. En dicho escrito tendrá que indicar todos los hechos que justifican la terminación  de la relación laboral.

Así mismo, es necesario anexar los soportes documentales que sustenten dicha solicitud, además de los documentos que señalen la condición de salud del trabajador. También sería conveniente incluir los pagos a la seguridad social y una copia de su contrato de trabajo.

De igual manera, el empleador debe incluir como soporte el concepto, dictamen o certificación donde conste la terminación del tratamiento de rehabilitación. Resulta imprescindible que en tal concepto se determine la probabilidad de recuperación.

Además, la carta debe incorporar un análisis y estudio del puesto de trabajo junto a la discriminación de cargos del personal de la empresa para establecer la existencia de uno que se ajuste a las condiciones de salud del trabajador. El empleador deberá presentar toda la información relacionada con las competencias, funciones y perfiles de cada cargo, al igual que sus requisitos técnicos y actitudinales. No olvide adjuntar los documentos de existencia y representación legal de la empresa.

Estos documentos anexos tienen como propósito que el inspector de trabajo analice y compruebe que el empleador ha agotado toda posibilidad de reubicación o reincorporación, pues el funcionario debe verificar que todos los puestos de trabajo de la empresa agravarían la situación o condición de salud del empleado o, llegado el caso, que su estado le impide ajustarse a uno.

Así lo determina el Concepto 3440 del 6 de enero del 2011, expedido por el Ministerio de la Protección Social:

“d) Si la empresa resuelve despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa”.

(El subrayado es nuestro)

 Por último, al finalizar el escrito deberá firmarlo, indicar su dirección actualizada y radicar los soportes en la ventanilla única del punto de atención del Ministerio del Trabajo en cuya jurisdicción se encuentre el domicilio principal del trabajador.