Suspensión del contrato de trabajo por contingencia del coronavirus (COVID-19)
Debido a la situación de emergencia que actualmente atraviesa el país, se han suscitado una serie de dudas respecto a cuestiones laborales.
A través de este editorial conozca en qué casos procede la suspensión de un contrato de trabajo con ocasión a la presencia del COVID-19 en Colombia.
Debido a la situación de emergencia que actualmente atraviesa el país, se han suscitado una serie de dudas respecto a cuestiones laborales.
A través de este editorial conozca en qué casos procede la suspensión de un contrato de trabajo con ocasión a la presencia del COVID-19 en Colombia.
Debido a la contingencia que actualmente atraviesa el país por el coronavirus, ¿las empresas pueden proceder a la suspensión de los contratos laborales?
La Corte Constitucional, a través de la Sentencia T – 048 de 2018, determinó que la suspensión del contrato es una figura de carácter excepcional, que tiene como principal finalidad evitar que, de forma intempestiva, el empleador cierre su empresa (vista como unidad económica), de la que dependen en gran medida su familia y sus trabajadores.
Esta figura se encuentra prevista por medio del artículo 51 del CST, y establece, mediante su numeral 1, que el contrato de trabajo podrá ser suspendido en situaciones de fuerza mayor o caso fortuito.
“Artículo 51. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”.
Considerando la contingencia actual, se tiene que nos encontramos frente a una situación de fuerza mayor o caso fortuito que puede dar paso, de manera justificada, a la suspensión del contrato de trabajo y sus efectos.
Respecto a esta situación, conviene traer a colación lo dispuesto a través de la Sentencia SU – 449 de 2016, a través de la cual la Corte Constitucional señala frente a una situación de fuerza mayor lo siguiente:
“La fuerza mayor sólo se demuestra: mediante la prueba de un hecho externo y concreto (causa extraña).
(…) lo que debe ser imprevisible e irresistible no es el fenómeno como tal, sino sus consecuencias (…) para poder argumentar la fuerza mayor, el efecto del fenómeno no solo debe ser irresistible sino también imprevisible, sin que importe la previsibilidad o imprevisibilidad de su causa.
(…) además de imprevisible e irresistible debe ser exterior al agente (…) no provenir de su culpa (…)”.
(El subrayado es nuestro)
Nota: le corresponde a un juez de la república determinar si una situación obedeció a una circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito. No obstante, frente a circunstancias de emergencia como la actual, los empleadores podrían proceder a la suspensión de los contratos por esta causal (fuerza mayor o caso fortuito) y posteriormente el juez mediante el estudio de las circunstancias particulares calificará la situación y tomará la decisión que considere pertinente, como por ejemplo, establecer que un empleador no se vio envuelto en una circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito debido a que tuvo la posibilidad de adoptar otras opciones que permitieran la protección del empleo e ingresos de los trabajadores.
La anterior precisión es realizada debido a que el Ministerio del Trabajo ha manifestado en reiteradas ocasiones que con ocasión a la contingencia del COVID-19, deben agotarse las medidas previstas a través de la Circular 0021 de 2020 para evitar ocasionar perjuicios a los trabajadores. Por lo tanto, en caso de que un empleador haya decido suspender los contratos sin antes adoptar algunas de las medidas determinadas por el Mintrabajo no podrá alegar fuerza mayor o caso fortuito.
No existe un tiempo determinado en el cual pueda acodarse la suspensión del contrato. Sin embargo, el empleador puede tomar como referente alguno de los períodos decretados por el Gobierno nacional, a través del Decreto 417 de 2020, que declara el estado de emergencia por un término de 30 días calendario (contados desde el 17 de marzo) o el determinado a través del Resolución 385 de 2020, con el cual se declara el estado de emergencia sanitaria hasta mayo del año en curso.
Nota: con la finalidad de proteger el empleo, la estabilidad laboral, la economía, entre otras cuestiones; el Ministerio del Trabajo ha manifestado a través de una serie de comunicados que estudiará las medidas adoptadas por las empresas frente a la suspensión de contratos por el estado de emergencia.
A su vez, señaló que las direcciones territoriales no se encuentran facultadas para autorizar despidos masivos o de suspensión temporal de contratos.
Tenga en cuenta que, según lo dispuesto a través de la Circular Externa 0022 de 2020, el Mintrabajo determinará medidas estrictas de vigilancia y control frente a las decisiones que tomen los empleadores respecto a sus trabajadores.
Además, como se indicó en la Resolución 0803 de marzo 19 de 2020, El Mintrabajo hará uso del poder preferente para evaluar las solicitudes de autorización de despidos colectivos o suspensión temporal de actividades hasta por 120 días, a raíz de la emergencia sanitaria generada por el COVID-19.
Efectos de la suspensión del contrato
Los efectos que produce la suspensión del contrato se encuentran previstos en el artículo 53 del CST.
En términos generales, una vez efectuada la suspensión del contrato de trabajo cesan de forma temporal algunas de las obligaciones a cargo de las partes, como que el trabajador deje de prestar los servicios y el empleador suspenda el pago de los salarios, como contraprestación de dichos servicios.
Retomando entonces lo dispuesto en el artículo en mención, durante el período de la suspensión del contrato no procede el pago de:
- Salarios, dominicales ni festivos.
- Prestaciones sociales (cesantías e intereses a las cesantías).
- Vacaciones.
- Aportes al sistema de riesgos laborales.
- Auxilio de transporte.
El empleador solo se encuentra obligado a pagar:
- Aportes a salud y pensión.
- Primas.
Al respecto, la Corte, a través de la Sentencia T-048 de 2018, manifiesta que:
“(…) la jurisprudencia de esta Corporación ha sido clara en afirmar que mientras dure la suspensión del contrato laboral (…) y de acuerdo con las normas laborales (…) ciertas obligaciones tales como la prestación del servicio de seguridad social (salud y pensión) siguen vigentes en cabeza del empleador (…)”.
(Los subrayados son nuestros)
Reanudación del trabajo
El artículo 52 del CST establece que, una vez cesen las causas de la suspensión del contrato, el empleador debe avisar a sus trabajadores la fecha de la reanudación del trabajo. Esto último, por medio de una notificación personal (terrestre o electrónica) o avisos publicados dos (2) o más veces en un periódico de alta circulación, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a dicha notificación.