Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El período de prueba es un término en el cual el empleador observa las cualidades del trabajador, y este último las condiciones de trabajo. Existe la potestad en este tiempo de finalizar el contrato sin previo aviso y sin lugar a indemnizaciones. Sin embargo, esto no aplica en todos los casos.
A continuación, damos respuesta a la inquietud planteada por un usuario: Si una persona lleva 15 días trabajando en una empresa y es remitida para que se efectúe exámenes médicos de ingreso, los cuales arrojan que el trabajador presenta problemas de salud, ¿puede el contrato suspenderse tan pronto finalice el período de prueba?
El período de prueba es un término que se pacta al inicio del contrato por una única vez, que no puede durar más de 60 días dependiendo del término del contrato; en caso de los contratos a término fijo inferior a un año, este período deberá corresponder a la quinta parte de la duración del contrato.
Mientras transcurra este término, las partes tienen la potestad de dar por terminado el contrato, sin lugar a dar preaviso ni de indemnizar a la contraparte por la terminación de este vínculo laboral.
Este período es un “fuero” que las partes tienen para que, dado el caso en que cualquiera de ellas no esté conforme con la forma en que la otra se desempeña, finalice la relación. Así, por ejemplo, si el empleador observa que la persona no es capaz de realizar la actividad, puede terminar el contrato. Lo mismo sucede con el trabajador que no se sienta a gusto con algún aspecto relacionado a su cargo (por ejemplo: sus asignaciones salariales, cómo se desarrolla la actividad, el ambiente laboral, o cualquier otra situación con la que no se sienta conforme), ante lo cual podría terminar el contrato sin ningún inconveniente con el empleador.
Se podría suponer que la pregunta planteada por el usuario se refiere más a la terminación del contrato que a la suspensión. En este punto hay que tener cuidado para no confundir ambas figuras, ya que la suspensión consiste en pausar los términos del contrato por un tiempo, mientras se solucionan algunas de las circunstancias específicas señaladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo; existen 7 causales y esas son las que taxativamente se deben desarrollar, por ejemplo: por fuerza mayor, licencia, suspensión disciplinaria, entre otras que no contemplan el estado de salud del trabajador y por lo cual no puede suspenderse el contrato argumentando tal motivo.
En lo que respecta a la terminación del contrato, lo que se sugiere es que este no se termine por cuestiones de salud del trabajador, dado que podría configurarse un acto de discriminación por su discapacidad o situación. El empleador, después de recibir los resultados de los exámenes médicos, debe tomar medidas para determinar si definitivamente la persona no es apta para el desarrollo de la actividad, en aras de no tomar decisiones que puedan deteriorar aún más el estado de salud del trabajador.
Si la persona no tiene las aptitudes para desarrollar la actividad durante el período de prueba, se puede dar por terminado el contrato de trabajo. Si se cumplió dicho período, pero no se terminó el contrato y posteriormente el empleador quiere darlo por terminado por que finalmente se dio cuenta de que el trabajador no puede desarrollar la actividad, deberá indemnizar al trabajador. No obstante, este último puede acudir a instancias judiciales y comprobar que fue despedido con ocasión a su discapacidad o a su estado de salud, en cuyo caso se originará un conflicto jurídico en el cual intervendrá el juez laboral y probablemente ordenará el reintegro.
Por lo anterior, no debe entenderse que el período de prueba es un blindaje absoluto para terminar el contrato de trabajo para personas que se encuentran en incapacidad o en un período de incapacidad. Así, por ejemplo, si una mujer ingresa a laborar en estado de embarazo o tiene dos meses de período de prueba y al mes siguiente queda en embarazo, el empleador debe mantener la relación laboral, dado que se configura una estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad o por fuero de salud. Al respecto, debe analizarse muy bien la situación para que el empleador no se exponga a dar por terminado un contrato vulnerando garantías mínimas laborales.
Aunque los exámenes de ingreso son una luz para determinar si el trabajador puede cumplir con la actividad, ante lo cual resulte que no, y el empleador decida terminar el contrato con el objetivo de evitar así empeorar su salud, debe este saber justificar todas esas razones para que puedan servir como defensa ante el juez laboral en caso de que solicite un reintegro.
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