Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El empleador tiene la facultad de trasladar de ciudad a sus trabajadores, cuando las necesidades de su empresa así lo ameriten. Sin embargo, este acto no es arbitrario, dado que existen condiciones que deben cumplirse, para no afectar algún derecho o hacer gravosa la situación del trabajador.
A continuación, damos respuesta la inquietud planteada por un usuario: ¿Puede una empresa despedir a un trabajador con justa causa, bajo el argumento de que esta persona se rehúsa a aceptar el cambio de ciudad para llevar a cabo sus funciones?
El traslado de un trabajador de su sitio de trabajo a una ciudad distinta puede darse por diversas situaciones a las cuales es susceptible la empresa por diferentes necesidades que así lo ameriten; como pueden ser, motivos económicos, técnicos, de producción, etc.
Se presentan aquí dos situaciones:
Si al momento de firmar el contrato de trabajo o en la descripción de su cargo o sus funciones, el trabajador no fue advertido de que podía ser trasladado su lugar de trabajo y/o residencia, a una ciudad distinta, el empleador no puede obligar al trabajador a aceptar tal cambio.
En caso de que el trabajador se sienta obligado, puede renunciar y posteriormente solicitar una indemnización por despido indirecto, dado que el empleador quiere imponer una obligación que no fue prevista desde el principio y que posiblemente pueda hacer gravosa la situación para el trabajador, como, por ejemplo, que deba abandonar sus estudios por causa del traslado.
Por el contrario, si al momento de firmar el contrato de trabajo, en la descripción de su cargo o sus funciones, el trabajador fue advertido de que podría ser trasladado de su lugar de trabajo a una ciudad distinta y aceptó, en el momento que deba hacerse efectivo el traslado no podrá rehusarse, dado que esta situación ya le había sido comunicada con anterioridad.
En el caso que el trabajador se rehúse al traslado, podrá el empleador dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, por incumplimiento de los deberes correspondientes al trabajador y como consecuencia no habrá lugar al reconocimiento de una indemnización.
En caso de que el trabajador tenga fuero por alguna circunstancia, como, por ejemplo, por incapacidad, no se puede hacer el traslado, dado que está cobijado por una estabilidad laboral reforzada.
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