Terminación del contrato por críticas al empleador: ¿vulnera el derecho a la libre expresión?


12 febrero, 2021
Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

La Corte Constitucional realizó una serie de precisiones respecto a la terminación de un contrato de trabajo por justa causa cuando pueda presentarse la vulneración de derechos fundamentales, como el derecho a la libre expresión.

Conoce, a continuación, estas disposiciones.

A continuación, realizaremos el estudio de las consideraciones de la Corte Constitucional referentes a la terminación del contrato de trabajo cuando se presume la vulneración de derechos fundamentales, como el de la libertad de expresión (artículo 20 de la Constitución Política de Colombia). En el ámbito laboral, el despido de un trabajador en el que se compruebe la vulneración de este derecho convierte a dicho despido en ineficaz.

Dicho estudio se llevará a cabo con la Sentencia T-362 de 2020, en la que la Corte resuelve el caso de una docente universitaria que fue despedida por realizar una serie de manifestaciones (consideradas irrespetuosas) en medios de comunicación y redes sociales en contra de la institución educativa a la cual se encontraba vinculada, declarando que esta acción (despido) era violatoria del mencionado derecho.

Terminación del contrato de trabajo por justa causa

El numeral 2 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– (una de las casuales utilizadas para el despido de la docente) establece que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa cuando haya sufrido actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina por parte del trabajador.

La Corte en la sentencia en mención señaló que dicho numeral fue demandado en una ocasión, debido a que podría suponer una afectación al libre desarrollo de la personalidad, la autonomía personal y la libertad de expresión.

Para esto, la Corte dispuso que esta disposición normativa no suponía una afectación de los mencionados derechos, disponiendo que las relaciones laborales deben desenvolverse en el marco del respeto mutuo, la confianza, la lealtad y la solidaridad. Además, precisó que los actos de violencia, injuria y mal tratamiento deben revestir de una gravedad tal que amenacen realmente la vida laboral.

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Ahora, frente al caso en concreto, la Corte precisó que el despido no vulneró el derecho a la libre expresión de la docente, debido a que este no tenía como propósito impedir que la docente manifestara sus inconformidades u opiniones por los medios mencionados, o que se retractara de lo dicho; precisando, además, que soportó la carga de tolerancia que le es exigible frente a las observaciones que pueden serle realizadas. Para lo cual, señaló:

“(…) es claro que la actuación de la institución universitaria no estuvo orientada a impedir a la accionante manifestar sus ideas o sus opiniones sobre la institución universitaria en redes sociales o en medios de comunicación, ni tampoco a que se retractara de sus publicaciones, o a que eliminara los contenidos difundidos por estos medios.

Desde esta perspectiva, es claro que el plantel educativo soportó la carga especial de tolerancia que le es exigible (…)”.

(Los subrayados son nuestros).

Atendiendo a lo anterior, y luego de una serie de consideraciones, la Corte determinó que, aunque lo dicho por la docente revista de protección al derecho a la libre expresión, esto no impide que el plantel educativo reaccione a las declaraciones realizadas, ni lo obliga a soportar las criticas sin que tenga derecho a manifestarse contra ellas e, incluso, a dar por terminado el contrato de trabajo bajo estos eventos, señalando:

“En este orden de ideas, la Sala concluye que el despido (…) no comporta una restricción indebida a la libertad de expresión. Aunque el discurso de la accionante se encuentra protegido por el artículo 20 de la Carta Política, esta protección implica una presunción de legitimidad de sus manifestaciones y un amplio margen de tolerancia por parte de sus receptores y destinatarios, pero no impide que, en el ámbito de las relaciones interpersonales, estos últimos puedan reaccionar a tales expresiones, bien sea mediante el ejercicio de esta misma libertad o incluso mediante la ruptura de los vínculos jurídicos que se rigen por el principio de la autonomía de la voluntad. En este escenario, aunque la accionante se encontraba legitimada para manifestar públicamente su descontento con la Universidad (…) en los términos en que lo hizo, y aunque en principio la institución académica no podía oponerse a ello, la libertad de expresión no conlleva de plano la anulación automática de las libertades en cabeza de los destinatarios de los mensajes de la accionante, ni los obligaba a permanecer impasibles frente a sus provocaciones, ni tampoco desplaza la potestad con la que, en general, cuentan los empleadores para concluir las relaciones laborales”.

(Los subrayados son nuestros).

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Como complemento de lo anterior, la Corte determinó que las relaciones laborales deben regirse bajo los principios de la fidelidad y lealtad de las partes. En lo que refiere a los trabajadores, se requiere que manifiesten a sus empleadores de manera directa y respetuosa las inconformidades que tengan, señalando:

“La lógica inmersa a los vínculos laborales, regidos por el principio de buena fe y por el deber de fidelidad y lealtad, es que los trabajadores deben poner de presente a sus empleadores, respetuosa pero franca y directamente, todas las observaciones que estime pertinentes para garantizar la correcta ejecución de sus labores y la buena marcha de las actividades emprendidas por aquel. De allí que la legislación laboral establezca como deber a cargo de los trabajadores, el de comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime pertinentes para evitarle daños y perjuicios (art. 58.5 C.S.T.)”.

En lo que concierne al caso en concreto, la Corte indicó que la docente no utilizó los medios institucionales para manifestar sus inconformidades, sino que lo hizo en medios de comunicación, deteriorando de esta manera la relación laboral y afectando el buen nombre e imagen de la universidad:

“En lugar de canalizar sus inconformidades y discrepancias a través de los canales institucionales, la accionante optó por la descalificación y la desautorización pública de la entidad demandada en redes sociales y medios de comunicación a partir de su propia percepción del estado de cosas”.

(El subrayado es nuestro).

Precisando:

“(…) la determinación de la institución universitaria de terminar el vínculo laboral con la accionante no se adoptó con fundamento en el componente crítico de sus señalamientos, sino con fundamento en la afectación grave, concreta y cierta que el contenido, el tono y los canales empleados para difundir sus mensajes, provocó tanto en la relación laboral, como en el funcionamiento general y en el buen nombre, la imagen y el ‘good will’ del plantel educativo. Así pues, la determinación de la entidad demandada se produjo, no por el hecho aislado de que la accionante manifestara el disenso y la crítica, sino por la afectación que, desde la perspectiva del empleador, en la relación laboral y en la entidad misma, provocó el contenido, el tono, el lenguaje y los medios empleados por la docente para expresarse sobre la entidad y sobre los miembros de la comunidad educativa”.

(El subrayado es nuestro).

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Por lo anterior, la Corte consideró que no habían sido vulnerados los derechos de la docente y no accedió a las pretensiones solicitadas por esta, por lo que podremos suponer que la terminación del contrato bajo estos supuestos fue ajustado a derecho.

Como conclusión, tenemos que los trabajadores tienen derecho a expresarse frente a inconformidades que tengan en lo que respecta a su trabajo y al empleador; no obstante, deben realizarlo por los medios dispuestos para ello y de manera respetuosa, bajo los presupuestos de la buena fe, fidelidad y lealtad en las relaciones laborales. So pena de que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa bajo la mencionada causal del artículo 62 del CST y las disposiciones dispuestas en el reglamento interno del trabajo y el contrato de trabajo referentes al trato y respeto que se deben las partes, esto es, empleador y trabajador.

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Última actualización:
  • 12 febrero, 2021
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