Término de duración del contrato verbal

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  • Publicado: 23 abril, 2018

Término de duración del contrato verbal

Los contratos de trabajo pueden ser estipulados a término fijo o a término indefinido y su pacto puede ser escrito o verbal, sin embargo, cuando se pacte de forma verbal deben por lo menos quedar claras ciertas condiciones del contrato para que se entiendan las funciones y obligaciones de cada parte.

El contrato verbal se configura cuando las partes fijan de forma dialogada, es decir, sin ninguna solemnidad, las condiciones y el pacto laboral partiendo de principios de buena fe, responsabilidad y justicia; dicha forma de contratación suele darse en el sector del servicio doméstico.

El artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece las siguientes condiciones:

“Cuando el contrato sea verbal el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

  1. La índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse.
  2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los periodos que regulen su pago.
  3. La duración del contrato.”
“muchos le asignan un término de vigencia al contrato de manera fija, desconociendo que a este tipo de contratos se les debe asignar, por el hecho de ser verbales, un término indefinido

A continuación, analizaremos cada numeral que regula el artículo, para dar cuenta de un correcto desarrollo del contrato verbal:

  1. Índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse: esto se refiere a qué clase de labor va a cumplirse, en cuanto a su cargo, jornada de trabajo, funciones a desarrollar; es decir, todo aquello que guarde relación con el poder subordinante que tendrá el empleador, para la ejecución de las labores.
  2. Cuantía y forma de la remuneración: ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago. No solo es deber asignar el valor del salario que va a percibir el trabajador con ocasión a su labor, sino además si el pago será en especie en un porcentaje o no, con horas extras o recargos, dónde se realiza el pago y en qué períodos deben pagarse, si es jornal o mensual, es decir, si se le cancelará por días o cada mes. De ser jornal, su pago será diario y su tiempo de espera no puede superar los ocho días.
  3. Duración del contrato: es este el punto más importante de todo contrato cuando es estipulado de manera verbal, puesto que muchos le asignan un término de vigencia al contrato de manera fija, desconociendo que a este tipo de contratos se les debe asignar, por el hecho de ser verbales, un término indefinido Esto, teniendo en cuenta lo advertido por el artículo 46 del CST, que establece que cuando se trate de contratos a término fijo, la duración de los mismos debe –sin excepción– constar por escrito, solemnidad o rigor que se le da a la estructura de los términos fijos de un contrato para que quede expresamente advertido y señalado para las partes cuándo inicia y cuándo probablemente va a terminar, a menos que hayan prórrogas o terminaciones anticipadas por cualquier causa que se señale en el contrato.

No puede dejar de tenerse en cuenta que los contratos verbales son en estrictos sentidos a término indefinido, como a su vez también lo señala el artículo 47 del CST, norma en la que se señala que los contratos a término indefinido pueden constar o no por escrito, y que estos durarán mientras subsistan las razones que dieron origen al vínculo laboral, de lo contrario solo ante la justificación de una causa que lo dé por terminado, se finalizará.

Consecuencias de un contrato verbal

Cuando bajo esta forma de contratación resulten situaciones que den lugar a la corroboración de la relación laboral, dada la inestabilidad de los criterios, pactos y demás cláusulas en teoría existentes (ya que existe solo lo que de palabra las partes hayan definido), tendrá que recurrirse a procesos ordinarios laborales y a todo lo que de estos derive en función de dicha demostración, por ejemplo, testimonios, pruebas documentales, correos electrónicos, cuadros de turno, desprendibles de pago, etc.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

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