Trabajador está obligado a reportar de inmediato accidentes de trabajo y enfermedades laborales

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  • Publicado: 1 agosto, 2016

Trabajador está obligado a reportar de inmediato accidentes de trabajo y enfermedades laborales

Cuando ocurre un accidente laboral o el trabajador sufre de alguna enfermedad del mismo origen, tiene el deber de informar inmediatamente a su empleador sobre la ocurrencia o existencia de estos para que el empleador de manera oportuna realice la respectiva notificación a la ARL.

Ningún trabajador está exento de padecer un accidente de trabajo o una enfermedad, pero cuando esto sucede debe reportar inmediatamente dicha situación a su empleador, a fin de proseguir el tratamiento médico respectivo, ya sea ante la entidad promotora de salud a la que esté afiliado, si se trata de una enfermedad común, o ante la administradora de riesgos laborales, si ha sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad que se ha desarrollado y desencadenado por factores asociados al sitio y condiciones de trabajo.

“Una vez el accidente de trabajo o la enfermedad ha sido reportado al empleador, eventualmente puede el trabajador quedar cobijado por el fuero a la estabilidad laboral reforzada”

Una vez el accidente de trabajo o la enfermedad ha sido reportado al empleador, eventualmente puede el trabajador quedar cobijado por el fuero a la estabilidad laboral reforzada, situación que le impide al empleador desvincular a su trabajador, salvo que medie autorización expresa por parte del Ministerio del Trabajo, evento en el cual se podrá despedir a la persona y proseguir con la liquidación de su contrato laboral. De conformidad a la Sentencia C-531 del 2000, este despido solamente es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización; de lo contrario no produce efectos jurídicos.

Por razones de índole probatorio resulta aconsejable siempre reportar dichas situaciones por escrito, conservando un documento copia del primero, donde conste el día de recibido por parte del empleador. De esta manera el trabajador puede asegurar su estabilidad laboral reforzada por motivos de enfermedad, no pudiendo posteriormente alegarse que se desconocía la situación de la persona trabajadora.

En este sentido, la Honorable Corte Constitucional mediante la Sentencia T-968 del 2007, en un fallo de reiteración de jurisprudencia declaró que las personas que se encuentran en estado de debilidad manifiesta gozan de estabilidad laboral reforzada. Esta regla, según la Corte Constitucional, se justifica en que “… se discrimina a un trabajador cuando el despido estuvo motivado en su estado de salud siempre que este no resulte incompatible con las funciones que puedan serle asignadas por el empleador. En efecto, como lo ha reconocido la Corte, terminar unilateralmente la relación laboral en razón de una limitación física del trabajador constituye una discriminación, puesto que a las personas en estado de debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que a las sanas…”.

Igualmente, y en términos similares, se pronunció la Corte Constitucional en la Sentencia T-390 del 2010, al precisar sobre los derechos del trabajador afectado con limitaciones lo siguiente:

“4.1. Aunque esta corporación acepta que el concepto de discapacidad no ha tenido un desarrollo pacífico, ha concluido que en materia laboral la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.

(…)

Entonces, el trabajador que presenta una de las limitaciones señaladas tiene el derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, semejante a como ocurre con las mujeres embarazadas o lactantes, los menores de edad y los trabajadores aforados.

(…)

El artículo 26 de la referida ley consagró que «en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar»; además, se proscribió que esas personas sean despedidas o su contrato laboral terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo”.

(Los subrayados son nuestros).

Están amparadas igualmente por este fuero las trabajadoras en estado de embarazo, o en condición de lactancia, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por lo dicho, resulta una obligación legal de los trabajadores en Colombia informar a sus empleadores oportunamente todas aquellas situaciones que impliquen la afectación de su salud e integridad personal, como recientemente lo sentenció el Consejo de Estado –Sección Segunda–, en sentencia del 2 de junio del 2016, expediente 50002342000201200122, consejera ponente Dra. Sandra Lisset Ibarra Vélez, la cual al resolver un recurso de apelación dispuso:

“De acuerdo con lo anterior, en esta oportunidad, la Sala hace énfasis en que es una obligación legal del trabajador poner en conocimiento del empleador las situaciones adversas que se presenten en su integridad personal y que se relacionen con la salud, con lo cual se evita obtener provecho de la falta de información del empleador que como lo dijo la Corte, pues, de esta manera se evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad”.

En conclusión, no se demostró que la atribución legal de que está investido el nominador para nombrar y remover libremente a los empleados, se hubiese desviado hacia fines distintos al mejoramiento del servicio público y menos que la declaratoria de insubsistencia, en este caso, hubiese sido porque la demandante se encontrara discapacitada. Por tanto, no hay lugar a que se aplique el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así pues, como el cargo endilgado a la sentencia de primera instancia no se demostró, se debe confirmar la sentencia proferida por el a quo.

Juan Pablo Cardona González
Abogado, especialista en Derecho Procesal Civil.
Dedicado al ejercicio del derecho de policía.
juanpcardonag@gmail.com

* Exclusivo para actualícese.com

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